1922年在(zai)洛克菲勒基金會(hui)的資助下,埃(ai)(ai)爾(er)頓(dun)(dun)(dun)·梅奧(ao)(ao)移居美國,在(zai)賓夕法尼(ni)亞大(da)學(xue)沃頓(dun)(dun)(dun)管(guan)(guan)理學(xue)院(yuan)任教(jiao)。其間(jian),埃(ai)(ai)爾(er)頓(dun)(dun)(dun)·梅奧(ao)(ao)曾從心(xin)理學(xue)角度解釋產業工(gong)(gong)(gong)(gong)人的行為,認(ren)為影響(xiang)因素是多重(zhong)的,沒有一(yi)個(ge)單獨的要素能(neng)夠起決定性作(zuo)用,這成為他(ta)后(hou)(hou)來將(jiang)組(zu)織(zhi)歸納為社會(hui)系統的理論基礎。1923年,埃(ai)(ai)爾(er)頓(dun)(dun)(dun)·梅奧(ao)(ao)在(zai)費城(cheng)附近一(yi)家紡織(zhi)廠就車間(jian)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)條件對(dui)工(gong)(gong)(gong)(gong)人的流動(dong)率、生(sheng)產率的影響(xiang)進行實驗研(yan)究。1926年,他(ta)進入哈佛(fo)大(da)學(xue)工(gong)(gong)(gong)(gong)商管(guan)(guan)理學(xue)院(yuan)專(zhuan)事工(gong)(gong)(gong)(gong)業研(yan)究,以后(hou)(hou)一(yi)直在(zai)哈佛(fo)大(da)學(xue)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)直到(dao)退休。
盡管埃爾(er)頓·梅(mei)(mei)奧(ao)從事過不同(tong)的(de)(de)(de)(de)職業(ye),但(dan)(dan)使他(ta)聞名于世的(de)(de)(de)(de)還(huan)是他(ta)對(dui)霍(huo)桑實(shi)驗(yan)所做的(de)(de)(de)(de)貢獻。1927年(nian)冬,梅(mei)(mei)奧(ao)應(ying)邀參(can)加(jia)了開(kai)始于1924年(nian)但(dan)(dan)中途遇到(dao)困難的(de)(de)(de)(de)霍(huo)桑實(shi)驗(yan),從1927年(nian)至1936年(nian)斷(duan)斷(duan)續(xu)續(xu)進行(xing)了為時(shi)9年(nian)的(de)(de)(de)(de)兩階(jie)段(duan)(duan)實(shi)驗(yan)研(yan)究。在霍(huo)桑實(shi)驗(yan)的(de)(de)(de)(de)基礎上,埃爾(er)頓·梅(mei)(mei)奧(ao)分別于1933年(nian)和(he)1945年(nian)出版(ban)了《工業(ye)文明(ming)的(de)(de)(de)(de)人(ren)類問題(ti)》和(he)《工業(ye)文明(ming)的(de)(de)(de)(de)社會問題(ti)》兩部名著。霍(huo)桑實(shi)驗(yan)揭示(shi)出工業(ye)生產(chan)中的(de)(de)(de)(de)個(ge)體(ti)(ti)具(ju)有社會屬性(xing),生產(chan)率不僅同(tong)物(wu)質(zhi)實(shi)體(ti)(ti)條件(jian)有關,而且(qie)同(tong)工人(ren)的(de)(de)(de)(de)心理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)、態度(du)、動機,同(tong)群體(ti)(ti)中的(de)(de)(de)(de)人(ren)際關系(xi)以(yi)及領導者與被(bei)領導集體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)關系(xi)密(mi)切相關。霍(huo)桑實(shi)驗(yan)以(yi)及埃爾(er)頓·梅(mei)(mei)奧(ao)對(dui)霍(huo)桑實(shi)驗(yan)結果的(de)(de)(de)(de)分析對(dui)西(xi)方管理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)的(de)(de)(de)(de)發展產(chan)生了重大而久遠的(de)(de)(de)(de)影響,使西(xi)方管理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)思想在經歷(li)過早期管理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)和(he)古典管理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)(包括(kuo)泰勒的(de)(de)(de)(de)科學管理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)論(lun),法約爾(er)的(de)(de)(de)(de)一(yi)般管理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)和(he)韋伯的(de)(de)(de)(de)官僚(liao)組(zu)織理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)論(lun))階(jie)段(duan)(duan)之后進入到(dao)行(xing)為科學管理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)(li)(li)論(lun)階(jie)段(duan)(duan)。
基本信息
《工業文明的社(she)會問題》:行為科學的創(chuang)始(shi)人梅奧的代表作
作者(zhe):喬治·埃爾頓·梅奧(George Elton Mayo):行(xing)為(wei)科學的(de)奠基人
首次出版:1945年
全書(shu)名:《工業文明的社會(hui)問(wen)題》
《工業文(wen)明(ming)的(de)社會問(wen)題》的(de)影響與意(yi)義
《工業文(wen)明(ming)的社會問題》內容提要
歷史背景
20世(shi)紀(ji)20年(nian)代左(zuo)右,隨(sui)著工(gong)(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)日益(yi)覺醒(xing)、工(gong)(gong)會組織的(de)(de)(de)日益(yi)發(fa)展(zhan),工(gong)(gong)人(ren)(ren)有(you)組織地(di)與(yu)(yu)雇主進(jin)行(xing)斗爭,經(jing)濟發(fa)展(zhan)與(yu)(yu)周期性經(jing)濟危機的(de)(de)(de)加(jia)劇以及科學(xue)(xue)(xue)技術的(de)(de)(de)應(ying)用(yong),使(shi)得單(dan)純應(ying)用(yong)古(gu)典管(guan)(guan)理(li)理(li)論和(he)方(fang)法已(yi)不能有(you)效地(di)控(kong)制工(gong)(gong)人(ren)(ren)來達到提(ti)高生產(chan)率(lv)和(he)增(zeng)加(jia)利潤的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)。在這種情況(kuang)下,一(yi)些學(xue)(xue)(xue)者(zhe)開始從(cong)生理(li)學(xue)(xue)(xue)、心理(li)學(xue)(xue)(xue)等角度進(jin)行(xing)提(ti)高生產(chan)率(lv)的(de)(de)(de)研(yan)究,其中(zhong)管(guan)(guan)理(li)史上最(zui)著名的(de)(de)(de)也是(shi)最(zui)成(cheng)功(gong)的(de)(de)(de)研(yan)究實驗(yan)就是(shi)“霍(huo)桑實驗(yan)”。1927年(nian),美國管(guan)(guan)理(li)學(xue)(xue)(xue)家埃(ai)爾頓(dun)·梅奧應(ying)邀參與(yu)(yu)霍(huo)桑實驗(yan)和(he)對實驗(yan)結(jie)果(guo)的(de)(de)(de)研(yan)究,進(jin)行(xing)了(le)歷時9年(nian)之久的(de)(de)(de)兩(liang)階(jie)段(duan)實驗(yan)研(yan)究。在霍(huo)桑實驗(yan)的(de)(de)(de)基(ji)礎上,梅奧于1933年(nian)出版(ban)了(le)《工(gong)(gong)業文明的(de)(de)(de)人(ren)(ren)類(lei)問(wen)(wen)題》一(yi)書(shu),正(zheng)式創立了(le)人(ren)(ren)際(ji)關(guan)系(xi)學(xue)(xue)(xue)說,第一(yi)次涉及到了(le)影響員(yuan)工(gong)(gong) 生產(chan)積(ji)極性的(de)(de)(de)社(she)會與(yu)(yu)心理(li)方(fang)面的(de)(de)(de)因素,探(tan)討了(le)人(ren)(ren)際(ji)關(guan)系(xi)因素在生產(chan)與(yu)(yu)管(guan)(guan)理(li)中(zhong)的(de)(de)(de)作用(yong)。1945年(nian),梅奧又(you)出版(ban)了(le)《工(gong)(gong)業文明的(de)(de)(de)社(she)會問(wen)(wen)題》一(yi)書(shu),進(jin)一(yi)步闡述了(le)他(ta)的(de)(de)(de)觀點。
書目結構
《工業文明的社會問(wen)題》一(yi)書(shu)分(fen)(fen)為兩(liang)個部(bu)分(fen)(fen),第一(yi)部(bu)分(fen)(fen)是“科學與社會”,屬于對(dui)支配管理觀念的元理論(lun)(lun)探討(tao),第二(er)部(bu)分(fen)(fen)是“臨床式調(diao)研(yan)方法”,屬于對(dui)霍桑實驗以及其他類(lei)似(si)的調(diao)查研(yan)究和分(fen)(fen)析論(lun)(lun)證。
主要內容
梅奧元理論的(de)(de)(de)(de)(de)(de)主題(ti),是(shi)人(ren)(ren)類社(she)會的(de)(de)(de)(de)(de)(de)協調(diao)(diao)(diao)與(yu)平衡。在他的(de)(de)(de)(de)(de)(de)《工(gong)業(ye)(ye)文明(ming)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)社(she)會問題(ti)》一(yi)書中,開(kai)宗明(ming)義就(jiu)強調(diao)(diao)(diao),工(gong)業(ye)(ye)社(she)會的(de)(de)(de)(de)(de)(de)根本(ben)問題(ti),是(shi)工(gong)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)飛速發(fa)(fa)展(zhan)導致(zhi)產(chan)生了(le)(le)社(she)會的(de)(de)(de)(de)(de)(de)反常狀態。他強調(diao)(diao)(diao),工(gong)業(ye)(ye)革命(ming)以后,社(she)會在物(wu)質(zhi)(zhi)方(fang)面和(he)(he)(he)(he)技(ji)(ji)術方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)進(jin)步和(he)(he)(he)(he)成(cheng)(cheng)就(jiu)是(shi)十(shi)分巨(ju)大(da)(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。但正是(shi)這種(zhong)進(jin)步和(he)(he)(he)(he)成(cheng)(cheng)就(jiu),使社(she)會失去(qu)了(le)(le)原(yuan)有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)協調(diao)(diao)(diao)與(yu)平衡。“已近(jin)兩(liang)個世紀的(de)(de)(de)(de)(de)(de)現代(dai)文明(ming)在人(ren)(ren)們合作能(neng)力(li)上沒(mei)有(you)(you)擴大(da)(da)和(he)(he)(he)(he)發(fa)(fa)展(zhan),而在發(fa)(fa)展(zhan)物(wu)質(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)科學(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)神(shen)圣(sheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)名義下不知不覺地(di)做了(le)(le)許多(duo)事情損害著(zhu)團體協作和(he)(he)(he)(he)處(chu)理人(ren)(ren)事能(neng)力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)提高。”他還(huan)引用一(yi)位澳大(da)(da)利亞醫生寫給他信中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)言論說道(dao):“科學(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)能(neng)夠(gou)使我們認(ren)識(shi)一(yi)切,惟一(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)例外是(shi),人(ren)(ren)類迄今仍不知道(dao)如(ru)何和(he)(he)(he)(he)諧地(di)共處(chu)。”近(jin)代(dai)國家都(dou)很(hen)重視(shi)科學(xue)技(ji)(ji)術的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan),卻忽視(shi)了(le)(le)更為本(ben)質(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)社(she)會和(he)(he)(he)(he)人(ren)(ren)類問題(ti)。從維多(duo)利亞時(shi)代(dai)開(kai)始(shi),人(ren)(ren)們就(jiu)對(dui)社(she)會進(jin)步充滿信心,眼(yan)前似乎一(yi)片(pian)光(guang)明(ming)。
觀點與思想
《工(gong)業(ye)文明的(de)社會(hui)問題》的(de)觀點(dian)與(yu)思(si)想
對于梅(mei)奧的觀點(dian),主要有以下6點(dian)主張:
以人為本
“以人(ren)為本”是(shi)梅奧人(ren)際關系理論(lun)的核心(xin)思想(xiang)。從梅奧開(kai)始,管理注重人(ren)的因素(su)超越了設備的因素(su)。
人存在于組織(zhi)環境中,而不(bu)是(shi)社會中
梅奧深刻的(de)認(ren)識到人(ren)與(yu)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)密切關系,強調(diao)人(ren)存在于組(zu)(zu)織(zhi)環境(jing)中,而不是社會中。管理(li)者(zhe)需要在組(zu)(zu)織(zhi)中理(li)解(jie)人(ren)而非在社會中理(li)解(jie)人(ren)。
人際關系(xi)中(zhong)的(de)關鍵(jian)活動是激(ji)勵人 梅奧通過霍(huo)桑實驗發現人際關系(xi)中(zhong)的(de)關鍵(jian)活動是激(ji)勵人
激勵是(shi)以團隊(dui)精(jing)神為導向(xiang)的(de) 激勵要以團隊(dui)精(jing)神為導向(xiang)是(shi)梅奧的(de)又一(yi)個主張(zhang)
透過集(ji)體既能(neng)滿(man)足個人需求,又(you)能(neng)實現組織目標
透過集體既(ji)能滿(man)足(zu)個人(ren)需(xu)求,又(you)能實(shi)現組織(zhi)目(mu)標(biao)。霍(huo)桑實(shi)驗表明,個人(ren)需(xu)求和組織(zhi)目(mu)標(biao)實(shi)現是可(ke)以相互(hu)融(rong)合的(de)(de),通過對(dui)于個人(ren)需(xu)求的(de)(de)關注和滿(man)足(zu),可(ke)以提升組織(zhi)目(mu)標(biao)的(de)(de)實(shi)現。
個人與組織(zhi)都(dou)想(xiang)以最小的投入(ru)獲得(de)最大的產出
趨(qu)利避害不(bu)僅是人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)天性(xing)也是組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)天性(xing),無論對(dui)于組織(zhi)還(huan)是個人(ren)來說,他們(men)都(dou)會衡量(liang)自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)投入(ru)產(chan)出(chu)(chu)(chu),所(suo)以梅奧認(ren)為:個人(ren)與組織(zhi)都(dou)想以最(zui)小(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)投入(ru)獲得(de)(de)最(zui)大(da)(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)產(chan)出(chu)(chu)(chu)。在(zai)這(zhe)(zhe)個方面(mian)理性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)識是非常(chang)重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)(de)(de),在(zai)管(guan)理中(zhong)之所(suo)以常(chang)常(chang)出(chu)(chu)(chu)現核(he)心人(ren)才(cai)流失的(de)(de)(de)(de)(de)(de)現象,一(yi)方面(mian)是因(yin)為人(ren)才(cai)本身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)選擇,另外(wai)一(yi)個方面(mian)是管(guan)理者(zhe)沒有理 解到個人(ren)在(zai)投入(ru)產(chan)出(chu)(chu)(chu)方面(mian)所(suo)做出(chu)(chu)(chu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)衡量(liang)。絕大(da)(da)部分的(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理者(zhe)會關(guan)注(zhu)組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)投入(ru)產(chan)出(chu)(chu)(chu),但是往(wang)(wang)往(wang)(wang)會忽(hu)略個人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)投入(ru)產(chan)出(chu)(chu)(chu),還(huan)有管(guan)理者(zhe)堅持認(ren)為每一(yi)個人(ren)都(dou)應該為組織(zhi)作貢獻,之后再看得(de)(de)到什(shen)么。表面(mian)上看這(zhe)(zhe)個要求并(bing)不(bu)過分,但是如(ru)果(guo)從梅奧的(de)(de)(de)(de)(de)(de)觀點來看卻是錯誤的(de)(de)(de)(de)(de)(de),因(yin)為我(wo)們(men)忽(hu)略了人(ren)們(men)對(dui)于他自己投入(ru)產(chan)出(chu)(chu)(chu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)評估,而這(zhe)(zhe)個評估決定 他們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)行為選擇。
影響與意義
《工業(ye)文(wen)明的(de)社會問題》一(yi)書中(zhong)總結出的(de)人際(ji)關(guan)系(xi)理論隨著(zhu)時間的(de)推移,其影響也(ye)逐步(bu)擴大,一(yi)些大學開始設立(li)相應的(de)課(ke)程,人際(ji)關(guan)系(xi)學說及其觀點也(ye)逐步(bu)進入(ru)了企業(ye)實(shi)踐(jian)領域。盡管(guan)時代已(yi)步(bu)入(ru)21世(shi)紀,但人際(ji)關(guan)系(xi)學說仍(reng)然有(you)著(zhu)深遠的(de)指導意(yi)義。在管(guan)理的(de)發展(zhan)史上,沒有(you)人能(neng)夠(gou)忘記霍桑實(shi)驗,也(ye)沒有(you)人能(neng)夠(gou)忘記梅奧(ao)這個名(ming)字,當我們(men)今天本著(zhu)“以(yi)人為(wei)本”的(de)視(shi)角看待(dai)管(guan)理問題的(de)時候,重(zhong)溫梅奧(ao)的(de)《工業(ye)文(wen)明的(de)社會問題》,仍(reng)能(neng)給我們(men)以(yi)新的(de)啟示。
霍桑實驗
在人(ren)際關系學(xue)派(pai)以前,各(ge)種管(guan)理理論主要強(qiang)(qiang)調管(guan)理的(de)(de)科學(xue)性和嚴密(mi)性,輕視人(ren)的(de)(de)作用,把工人(ren)看做機器的(de)(de)附屬品。梅奧學(xue)派(pai)則注重人(ren)的(de)(de)因素,研(yan)究人(ren)的(de)(de)個體(ti)行為和群體(ti)行為,強(qiang)(qiang)調滿足職工的(de)(de)社(she)會需求(qiu),而這(zhe)些(xie)結論的(de)(de)重要依(yi)據來(lai)自于著名(ming)的(de)(de)霍桑(sang)實驗。
霍桑實(shi)驗(yan)是一(yi)(yi)項以科(ke)學(xue)管(guan)理的邏輯為基(ji)礎的實(shi)驗(yan)。從1924年(nian)(nian)開始到(dao)1932年(nian)(nian)結束,在(zai)將近(jin)8年(nian)(nian)的時間內(nei),前(qian)后共進(jin)行(xing)過(guo)兩個(ge)回(hui)合(he):第一(yi)(yi)個(ge)回(hui)合(he)是從1924年(nian)(nian)11月(yue)至(zhi)1927年(nian)(nian)5月(yue),在(zai)美(mei)國國家科(ke)學(xue)委員會(hui)贊(zan)助下進(jin)行(xing)的;第二個(ge)回(hui)合(he)是從1927年(nian)(nian)至(zhi)1932年(nian)(nian),由(you)梅奧主持進(jin)行(xing)。整個(ge)實(shi)驗(yan)前(qian)后經過(guo)了四個(ge)階段。
車間照明實驗
階(jie)段一,車(che)間照(zhao)明(ming)實驗——“照(zhao)明(ming)實驗”
照明(ming)實(shi)(shi)(shi)驗(yan)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)為了(le)(le)弄(nong)明(ming)白照明(ming)的(de)(de)強(qiang)度(du)對生(sheng)產(chan)效率所產(chan)生(sheng)的(de)(de)影響(xiang)。這項實(shi)(shi)(shi)驗(yan)前(qian)后共進行了(le)(le)兩年半的(de)(de)時間。然而(er)照明(ming)實(shi)(shi)(shi)驗(yan)進行得并不成功,其結果令人(ren)感(gan)到迷(mi)惑不解,因此有許多人(ren)都退出了(le)(le)實(shi)(shi)(shi)驗(yan)。
繼電器裝配實驗
階段(duan)二,繼(ji)電器裝配實驗——“福(fu)利實驗”
1927年梅奧(ao)接受(shou)了邀請(qing),并(bing)組織了一批(pi)哈佛大(da)學的(de)教授(shou)成立(li)了一個新的(de)研究小(xiao)組,開始了霍桑的(de)第二(er)階(jie)段的(de)“福利實驗(yan)”。
“福(fu)利實驗(yan)(yan)”的(de)(de)目的(de)(de)是為了能(neng)夠(gou)找到更有效地控制(zhi)影響職(zhi)工(gong)(gong)積極性(xing)的(de)(de)因素。梅奧(ao)他們(men)對實驗(yan)(yan)結(jie)(jie)果進(jin)行歸納,排除(chu)(chu)了四(si)種假設(she):(1)在實驗(yan)(yan)中改(gai)進(jin)物質條(tiao)件(jian)和工(gong)(gong)作方(fang)法,可(ke)(ke)導致產(chan)量增加;(2)安排工(gong)(gong)間休息(xi)和縮短工(gong)(gong)作日,可(ke)(ke)以解(jie)除(chu)(chu)或減輕疲勞;(3)工(gong)(gong)間休息(xi)可(ke)(ke)減少工(gong)(gong)作的(de)(de)單調性(xing);(4)個人計件(jian)工(gong)(gong)資(zi)能(neng)促進(jin)產(chan)量的(de)(de)增加。最(zui)后得(de)出(chu)“改(gai)變監督(du)與(yu)控制(zhi)的(de)(de)方(fang)法能(neng)改(gai)善人際關系,能(neng)改(gai)進(jin)工(gong)(gong)人的(de)(de)工(gong)(gong)作態度(du),促進(jin)產(chan)量的(de)(de)提(ti)高(gao)”的(de)(de)結(jie)(jie)論。
大規模的訪談計劃
階(jie)段三,大(da)規模的訪(fang)談(tan)計劃——“訪(fang)談(tan)實驗(yan)”
既然(ran)實驗表(biao)明管(guan)理(li)(li)方式與(yu)職(zhi)工(gong)的士氣和(he)勞動生產(chan)率有密切的關系,那么就應該(gai)了解(jie)職(zhi)工(gong)對(dui)現有的管(guan)理(li)(li)方式有什么意見,為改進(jin)管(guan)理(li)(li)方式提供依(yi)據。于是(shi)梅奧等人制定了一個征(zheng)詢職(zhi)工(gong)意見的訪(fang)談(tan)計劃(hua),在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內,研究人員與(yu)工(gong)廠中(zhong)的兩萬名(ming)左右(you)的職(zhi)工(gong)進(jin)行了訪(fang)談(tan)。
在(zai)訪談計劃的(de)執(zhi)行(xing)過程中(zhong),研究人員對(dui)工(gong)人在(zai)交談中(zhong)的(de)怨(yuan)言(yan)進行(xing)分(fen)析,發現(xian)引起他(ta)們(men)(men)不滿(man)的(de)事實與(yu)他(ta)們(men)(men)所(suo)埋怨(yuan)的(de)事實并(bing)不是(shi)一(yi)回事,工(gong)人在(zai)表述自己(ji)的(de)不滿(man)與(yu)隱藏在(zai)心理(li)深層的(de)不滿(man)情緒并(bing)不一(yi)致(zhi)。比如,有位(wei)工(gong)人表現(xian)出對(dui)計件工(gong)資率過低不滿(man)意,但(dan)深入地了解以后發現(xian),這位(wei)工(gong)人是(shi)在(zai)為支付妻子的(de)醫藥(yao)費而擔心。
根據這(zhe)些(xie)分析,研(yan)究(jiu)人(ren)員(yuan)認識(shi)到(dao),工人(ren)由于(yu)關心自(zi)己個人(ren)問(wen)題而會影響到(dao)工作的(de)(de)效率。所以管(guan)(guan)理(li)人(ren)員(yuan)應該了解工人(ren)的(de)(de)這(zhe)些(xie)問(wen)題,為此,需要對(dui)(dui)管(guan)(guan)理(li)人(ren)員(yuan),特別(bie)是要對(dui)(dui)基層的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)人(ren)員(yuan)進行訓練,使他(ta)們(men)成(cheng)為能(neng)夠傾(qing)聽并(bing)理(li)解工人(ren)的(de)(de)訪談者,能(neng)夠重視(shi)人(ren)的(de)(de)因素,在與工人(ren)相處時(shi)更為熱情(qing)、更為關心他(ta)們(men),這(zhe)樣(yang)能(neng)夠促進人(ren)際(ji)關系的(de)(de)改善和職工士(shi)氣的(de)(de)提高。
繼電器繞線組(zu)實(shi)驗
階段(duan)四,繼電器繞線組的(de)工(gong)作(zuo)室實(shi)驗(yan)——“群體實(shi)驗(yan)”
這(zhe)是一項關(guan)于工人(ren)群(qun)體的(de)實(shi)驗,其(qi)目的(de)是要證實(shi)在(zai)以(yi)上的(de)實(shi)驗中(zhong)研究(jiu)人(ren)員似乎感覺到在(zai)工人(ren)當(dang)中(zhong)存在(zai)著(zhu)(zhu)一種非正式(shi)的(de)組(zu)織,而且這(zhe)種非正式(shi)的(de)組(zu)織對(dui)工人(ren)的(de)態度有著(zhu)(zhu)極其(qi)重要的(de)影響。
實驗者為了系統地觀察在(zai)實驗群體中工(gong)(gong)人之間的相互影響,在(zai)車間中挑選(xuan)了14名(ming)(ming)男職工(gong)(gong),其中有(you)9名(ming)(ming)是繞線工(gong)(gong),3名(ming)(ming)是焊接工(gong)(gong),2名(ming)(ming)是檢(jian)驗工(gong)(gong),讓他們在(zai)一(yi)個單獨的房間內(nei)工(gong)(gong)作。
實(shi)驗開始時,研究人員(yuan)向工人說明,他們(men)(men)(men)可(ke)以盡(jin)力(li)地工作(zuo),因(yin)為在這里實(shi)行(xing)的(de)(de)是(shi)計件工資制(zhi)。研究人員(yuan)原以為,實(shi)行(xing)了這一套辦(ban)法會(hui)使得職工更為努力(li)地工作(zuo),然而(er)結果卻是(shi)出乎(hu)意料的(de)(de)。事實(shi)上,工人實(shi)際完(wan)成(cheng)的(de)(de)產(chan)量(liang)只是(shi)保持在中等水(shui)平上,而(er)且每個(ge)(ge)工人的(de)(de)日產(chan)量(liang)都是(shi)差(cha)不(bu)多(duo)的(de)(de)。根據動作(zuo)和(he)時間分析,每個(ge)(ge)工人應該完(wan)成(cheng)標準的(de)(de)定(ding)額為7312個(ge)(ge)焊接點,但是(shi)工人每天只完(wan)成(cheng)了6000~6600個(ge)(ge)焊接點就不(bu)干了,即使離下班還(huan)有較為寬(kuan)裕的(de)(de)時間,他們(men)(men)(men)也自行(xing)停工不(bu)干了。這是(shi)什么(me)原因(yin)呢(ni)?研究者(zhe)通過觀察(cha),了解到(dao)工人們(men)(men)(men)自動限制(zhi)產(chan)量(liang)的(de)(de)理由是(shi):如果他們(men)(men)(men)過分努力(li)地工作(zuo),就可(ke)能造成(cheng)其他同(tong)伴的(de)(de)失業,或者(zhe)公司(si)會(hui)制(zhi)定(ding)出更高的(de)(de)生(sheng)產(chan)定(ding)額來。
研究(jiu)者為了(le)(le)了(le)(le)解他們(men)之(zhi)(zhi)間(jian)能力的(de)(de)(de)(de)(de)差別(bie),還對(dui)(dui)實驗(yan)組的(de)(de)(de)(de)(de)每(mei)個(ge)人(ren)(ren)進行了(le)(le)靈(ling)(ling)敏度(du)和智(zhi)力測驗(yan),發現3名生產最慢的(de)(de)(de)(de)(de)繞(rao)線(xian)工(gong)(gong)在靈(ling)(ling)敏度(du)的(de)(de)(de)(de)(de)測驗(yan)中得分是(shi)最高(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)。其中1名最慢的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)人(ren)(ren)在智(zhi)力測驗(yan)上(shang)是(shi)排(pai)行第(di)一(yi),靈(ling)(ling)敏度(du)測驗(yan)排(pai)行第(di)三(san)。測驗(yan)的(de)(de)(de)(de)(de)結果和實際產量(liang)之(zhi)(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)這種(zhong)關(guan)系使研究(jiu)者聯想到群體對(dui)(dui)這些(xie)工(gong)(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)重要性。1名工(gong)(gong)人(ren)(ren)可(ke)以(yi)因(yin)為提高(gao)(gao)他的(de)(de)(de)(de)(de)產量(liang)而(er)(er)(er)得到小組工(gong)(gong)資總額(e)中較大的(de)(de)(de)(de)(de)份額(e),而(er)(er)(er)且減少失業的(de)(de)(de)(de)(de)可(ke)能性,然而(er)(er)(er)這些(xie)物質上(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)報酬卻會帶(dai)來群體非難的(de)(de)(de)(de)(de)懲罰,因(yin)此每(mei)天只(zhi)要完成(cheng)群體認可(ke)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作量(liang)就(jiu)可(ke)以(yi)相安無(wu)事(shi)了(le)(le)。即使在一(yi)些(xie)小的(de)(de)(de)(de)(de)事(shi)情上(shang)也能發現工(gong)(gong)人(ren)(ren)之(zhi)(zhi)間(jian)有著不同的(de)(de)(de)(de)(de)派別(bie)。繞(rao)線(xian)工(gong)(gong)就(jiu)一(yi)個(ge)窗戶的(de)(de)(de)(de)(de)開(kai)關(guan)問題常常發生爭論,久而(er)(er)(er)久之(zhi)(zhi),就(jiu)可(ke)以(yi)看出他們(men)之(zhi)(zhi)間(jian)不同的(de)(de)(de)(de)(de)派別(bie)了(le)(le)。
研究(jiu)者(zhe)認為,這種自(zi)然形成(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)非(fei)正式(shi)(shi)組(zu)織(zhi)(群體),它的(de)(de)(de)職能,對內在(zai)于(yu)控制其(qi)(qi)成(cheng)(cheng)員(yuan)的(de)(de)(de)行為,對外則(ze)為了保護(hu)其(qi)(qi)成(cheng)(cheng)員(yuan),使(shi)之不受來自(zi)管(guan)理階層(ceng)的(de)(de)(de)干預(yu)。這種非(fei)正式(shi)(shi)的(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)一般都存在(zai)著自(zi)然形成(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)領袖人物。至于(yu)它形成(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)原因(yin),并不完(wan)全取決(jue)于(yu)經(jing)濟(ji)的(de)(de)(de)發展(zhan),主要是與更大(da)的(de)(de)(de)社(she)會(hui)組(zu)織(zhi)相聯系。
人際(ji)關(guan)系學說的(de)建立
霍桑實驗的(de)(de)結(jie)果由梅(mei)奧于(yu)1933年正式發(fa)表,書名是《工(gong)業(ye)文明中(zhong)的(de)(de)人(ren)的(de)(de)問題(ti)》,這標(biao)志(zhi)著(zhu)人(ren)際關(guan)系學(xue)說的(de)(de)建立(li)。
在霍桑實驗(yan)的總結中,梅奧特別指出以下幾點(dian):
第一,與(yu)工人談話有助于(yu)他們解除不(bu)必要的心理負擔和調(diao)整自己對于(yu)個人問題(ti)的態度及情緒,從而使他們清楚、明白地提出自己的問題(ti)。
第(di)二,訪談有助(zhu)于工人(ren)們(men)與周圍的人(ren)相處得更(geng)容易,更(geng)和(he)諧(xie)。
第三,訪談(tan)還會提高工(gong)人與經理人員(yuan)更好地合(he)作(zuo)的愿望(wang)和(he)能(neng)力,這就有助于(yu)形成工(gong)人對(dui)工(gong)作(zuo)群體和(he)對(dui)工(gong)廠的雙重歸屬(shu)感。
第(di)四,與(yu)職工交談(tan)是(shi)培養訓練管(guan)(guan)理人(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)重(zhong)要(yao)方法。這有助于(yu)上情下達(da)。管(guan)(guan)理人(ren)(ren)(ren)員首先必須善于(yu)幫助和啟(qi)發他人(ren)(ren)(ren)表達(da)自(zi)己的(de)(de)思想(xiang)和情感,而(er)不只(zhi)是(shi)高談(tan)闊論、教訓別人(ren)(ren)(ren)、以自(zi)己為中心(xin)。這種經驗是(shi)當(dang)前學校教育無法提供的(de)(de)。管(guan)(guan)理者傾聽別人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)意見比展露(lu)自(zi)己的(de)(de)知(zhi)識要(yao)重(zhong)要(yao)得多,這是(shi)成(cheng)熟、判斷力和智慧(hui)的(de)(de)標志(zhi)。
第五(wu),與職(zhi)工(gong)交(jiao)(jiao)談是(shi)(shi)獲取信息(xi)的(de)重要(yao)源泉(quan),對于(yu)經(jing)理來說(shuo)具有(you)(you)巨大的(de)客觀價值。經(jing)理人員(yuan)有(you)(you)三重任(ren)務:將科學和(he)技(ji)術應用于(yu)物質(zhi)資料的(de)生產(chan);使生產(chan)經(jing)營(ying)活(huo)動(dong)系統(tong)化;組(zu)織協作。有(you)(you)些經(jing)理人員(yuan)認為與職(zhi)工(gong)交(jiao)(jiao)談所聽到(dao)的(de)是(shi)(shi)一(yi)些人的(de)瑣事和(he)主觀意見(jian),沒有(you)(you)什么價值,這說(shuo)明他們心目中的(de)管(guan)理指的(de)是(shi)(shi)上述前(qian)兩(liang)方面(mian)的(de)內容,根本沒有(you)(you)認識到(dao)自己(ji)忽視了(le)第三方面(mian)的(de)任(ren)務,他們對信息(xi)視而不(bu)見(jian),聽而不(bu)聞(wen)。毫無疑(yi)問,這種疏忽和(he)由此造(zao)成的(de)盲(mang)目行動(dong),必然會(hui)影響到(dao)組(zu)織的(de)效(xiao)率。
在這里,梅奧提出了人(ren)際關系的(de)(de)(de)重要性,這是一個(ge)(ge)(ge)經(jing)理人(ren)員是否成(cheng)熟的(de)(de)(de)一個(ge)(ge)(ge)重要標志,也是一個(ge)(ge)(ge)組織(zhi)是否有效(xiao)的(de)(de)(de)一個(ge)(ge)(ge)重要標志。他指出經(jing)理人(ren)員應該(gai)(gai)將(jiang)他的(de)(de)(de)下屬看為一個(ge)(ge)(ge)社會(hui)(hui)群體中的(de)(de)(de)社會(hui)(hui)人(ren),而不應該(gai)(gai)看成(cheng)一個(ge)(ge)(ge)群體的(de)(de)(de)個(ge)(ge)(ge)人(ren)。
通過(guo)霍桑(sang)實驗人們終于發現人群中的一些內部規(gui)律,為解決當時資本主義的社(she)會問題提供了一條較(jiao)好的思(si)路。
人際關系學說觀點
霍桑(sang)實(shi)驗的(de)(de)研(yan)究(jiu)結果否定了(le)傳統管理理論(lun)對(dui)于人的(de)(de)假(jia)設(she),表明了(le)工人不是被(bei)動的(de)(de),孤(gu)立(li)的(de)(de)個(ge)體,他們的(de)(de)行為不僅僅受工資(zi)的(de)(de)刺激,影(ying)響生產(chan)效(xiao)率最重要的(de)(de)因素不是待遇和(he)工作條件,而是工作中(zhong)的(de)(de)人際關(guan)系(xi)。據此,梅奧提(ti)出了(le)自己(ji)的(de)(de)觀點:
(1)人(ren)(ren)(ren)是“社(she)會人(ren)(ren)(ren)”而不(bu)是“經濟人(ren)(ren)(ren)”。梅奧認為,人(ren)(ren)(ren)們(men)的(de)行(xing)為并不(bu)單(dan)(dan)純出(chu)自追求(qiu)金(jin)錢的(de)動機(ji),還(huan)有社(she)會方面的(de)、心理(li)方面的(de)需要(yao),即(ji)追求(qiu)人(ren)(ren)(ren)與人(ren)(ren)(ren)之間(jian)的(de)友情(qing)、安(an)全感(gan)(gan)、歸屬感(gan)(gan)和(he)受(shou)人(ren)(ren)(ren)尊敬等,而后(hou)者(zhe)更為重要(yao)。每(mei)一個(ge)人(ren)(ren)(ren)都有自己的(de)特點,個(ge)體(ti)的(de)觀點和(he)個(ge)性(xing)都會影(ying)響個(ge)人(ren)(ren)(ren)對上級(ji)命令的(de)反應和(he)工作的(de)表現(xian)。因(yin)此,應該把職工當做不(bu)同的(de)個(ge)體(ti)來看待,當做社(she)會人(ren)(ren)(ren)來對待,而不(bu)應將(jiang)其視做無(wu)差別的(de)機(ji)器或機(ji)器的(de)一部(bu)分。因(yin)此,不(bu)能單(dan)(dan)純從(cong)技術和(he)物質(zhi)條件著眼,而必須首先從(cong)社(she)會心理(li)方面考慮(lv)合理(li)的(de)組織與管理(li)。
(2)企業(ye)中存(cun)在(zai)著(zhu)非(fei)正式(shi)組織(zhi)。企業(ye)中除了存(cun)在(zai)著(zhu)為了實(shi)現(xian)企業(ye)目(mu)標(biao)而(er)明確規(gui)定各(ge)成(cheng)員(yuan)相互關系(xi)和(he)(he)職責范圍的正式(shi)組織(zhi)之外,還(huan)存(cun)在(zai)著(zhu)非(fei)正式(shi)組織(zhi)。這種非(fei)正式(shi)組織(zhi)的作用在(zai)于維護其(qi)(qi)成(cheng)員(yuan)的共(gong)同利益,使之免(mian)受(shou)其(qi)(qi)內部個別成(cheng)員(yuan)的疏忽(hu)或外部人員(yuan)的干涉所(suo)造成(cheng)的損失。為此非(fei)正式(shi)組織(zhi)中有(you)自己的核心人物和(he)(he)領袖,有(you)大(da)家共(gong)同遵循(xun)的觀念、價值標(biao)準(zhun)、行為準(zhun)則和(he)(he)道(dao)德規(gui)范等。
非(fei)正式群體(ti)就(jiu)是(shi)企(qi)業(ye)成員在共同(tong)工作的(de)(de)(de)過(guo)程中,由(you)于抱有(you)共同(tong)的(de)(de)(de)社會(hui)感情而形(xing)成的(de)(de)(de)非(fei)正式團體(ti)。譬(pi)如在一(yi)(yi)家企(qi)業(ye)里,在同(tong)一(yi)(yi)車間(jian)的(de)(de)(de)同(tong)事之間(jian),或者(zhe)(zhe)在興趣相(xiang)同(tong)的(de)(de)(de)人(ren)們(men)之間(jian),或者(zhe)(zhe)因職務(wu)關系接觸較多的(de)(de)(de)人(ren)們(men)之間(jian),有(you)各種各樣的(de)(de)(de)來(lai)往,從(cong)而會(hui)形(xing)成各種各樣的(de)(de)(de)群體(ti),這(zhe)是(shi)很自然的(de)(de)(de)事。這(zhe)些人(ren)的(de)(de)(de)往來(lai),不是(shi)按照(zhao)正常的(de)(de)(de)隸(li)屬關系進行的(de)(de)(de),這(zhe)是(shi)非(fei)正式群體(ti)的(de)(de)(de)重(zhong)要特征(zheng)。
梅奧認為任(ren)何一個機構(gou)里(li),在正式(shi)的(de)(de)(de)(de)法定關系(xi)掩(yan)蓋下(xia)都(dou)存在著大量非(fei)正式(shi)群體構(gou)成的(de)(de)(de)(de)更為復雜的(de)(de)(de)(de)社會關系(xi)體系(xi)。非(fei)正式(shi)組(zu)(zu)織(zhi)對于生(sheng)產效率,工作滿意度都(dou)具有強大的(de)(de)(de)(de)影響。無論正式(shi)的(de)(de)(de)(de)還是非(fei)正式(shi)的(de)(de)(de)(de)組(zu)(zu)織(zhi)系(xi)統,對于一個團體的(de)(de)(de)(de)活動都(dou)是不可或缺的(de)(de)(de)(de)。
非(fei)正(zheng)式組(zu)(zu)織(zhi)是(shi)與(yu)正(zheng)式組(zu)(zu)織(zhi)相對而(er)言的(de)。梅奧指出,非(fei)正(zheng)式組(zu)(zu)織(zhi)與(yu)正(zheng)式組(zu)(zu)織(zhi)有(you)重大差別(bie),在正(zheng)式組(zu)(zu)織(zhi)中(zhong),以(yi)效(xiao)率邏輯為(wei)其行為(wei)規范,而(er)在非(fei)正(zheng)式組(zu)(zu)織(zhi)中(zhong),則以(yi)感(gan)情邏輯為(wei)其行為(wei)規范,如果(guo)管理人員只是(shi)根據(ju)效(xiao)率邏輯來管理,而(er)忽(hu)略工人的(de)感(gan)情邏輯,必然會引起(qi)沖突,影(ying)響(xiang)企業生產率的(de)提(ti)高和目(mu)標的(de)實現。因此(ci),管理當局必須重視(shi)非(fei)正(zheng)式組(zu)(zu)織(zhi)的(de)作(zuo)用(yong),注意在正(zheng)式組(zu)(zu)織(zhi)效(xiao)率邏輯與(yu)非(fei)正(zheng)式組(zu)(zu)織(zhi)的(de)感(gan)情邏輯之間保持平衡,以(yi)便管理人員與(yu)工人之間能夠(gou)充分(fen)協作(zuo)。
梅(mei)奧(ao)根據霍桑實驗(yan)的材料指出(chu),非正(zheng)式組(zu)織的存(cun)在盡管帶(dai)來種種弊(bi)端,但也可以為雇員和組(zu)織帶(dai)來許多好處(chu)。
其中最重(zhong)要(yao)的(de)(de)事實是這些混(hun)雜在正(zheng)(zheng)式組(zu)(zu)織中的(de)(de)非正(zheng)(zheng)式組(zu)(zu)織構成一個有效(xiao)能的(de)(de)總(zong)體組(zu)(zu)織系統。梅奧認為在瞬息萬變的(de)(de)情(qing)況下,官方正(zheng)(zheng)式的(de)(de)計劃與對策,缺(que)乏(fa)靈(ling)活性,因而(er)不可(ke)能隨機(ji)制宜(yi)地解(jie)決紛(fen)至沓來的(de)(de)具體問題(ti)。恰恰是這些可(ke)以靈(ling)活應變的(de)(de)非正(zheng)(zheng)式組(zu)(zu)織能夠(gou)滿足這些需要(yao)。
非(fei)正式組(zu)織的(de)另一種效(xiao)用是(shi)減輕管理(li)工(gong)作的(de)負擔(dan)。非(fei)正式組(zu)織的(de)配合導(dao)致管理(li)者放手委托并(bing)實(shi)行分權(quan)。一般來說(shuo),非(fei)正式團體對管理(li)人員的(de)支持(chi),很(hen)可能導(dao)致更(geng)融洽的(de)協調配合和(he)更(geng)高的(de)生(sheng)產效(xiao)率,從而有助于工(gong)作任務的(de)圓滿完成(cheng)。
梅奧認為(wei)非(fei)正式(shi)(shi)組織還具有(you)一種為(wei)管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)拾遺補(bu)闕(que)、取長(chang)補(bu)短的作(zuo)用。如果管(guan)理(li)(li)者不擅長(chang)制(zhi)定計劃(hua),就(jiu)會(hui)有(you)人(ren)(ren)以非(fei)正式(shi)(shi)的方式(shi)(shi)在計劃(hua)工作(zuo)中幫助他,從(cong)而即使在這方面有(you)弱點的管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)也能(neng)制(zhi)定出詳實(shi)的計劃(hua)。
那么,對(dui)于管理者來說,怎樣才是對(dui)待非正(zheng)(zheng)式(shi)組織(zhi)的正(zheng)(zheng)確態度呢?
一(yi)是要正(zheng)(zheng)視(shi)和重(zhong)視(shi)非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組織的存(cun)(cun)在(zai)。管理(li)當局(ju)不能忽視(shi)和否(fou)(fou)認(ren)(ren)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組織中存(cun)(cun)在(zai)的非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組織,因(yin)為非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組織的存(cun)(cun)在(zai)是一(yi)種客觀現象,又是一(yi)種普遍(bian)現象。因(yin)此,管理(li)當局(ju)對于正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組織中存(cun)(cun)在(zai)的各種非(fei)正(zheng)(zheng)式(shi)(shi)組織,只能重(zhong)視(shi)和正(zheng)(zheng)視(shi)它的存(cun)(cun)在(zai),而不能忽視(shi)和否(fou)(fou)認(ren)(ren)它的存(cun)(cun)在(zai)。
二(er)是應對非正式(shi)組織(zhi)及(ji)其成員(yuan)的(de)(de)行為(wei)加以正確的(de)(de)引導(dao)(dao),使之有利于正式(shi)組織(zhi)目標(biao)的(de)(de)實現。如(ru)果管理人員(yuan)懂得了工(gong)作中(zhong)的(de)(de)社會力量,他在設計(ji)自己的(de)(de)正式(shi)組織(zhi)及(ji)在進(jin)行計(ji)劃、領導(dao)(dao)和控制(zhi)的(de)(de)過程中(zhong)就能做得更為(wei)巧妙些。
另外,如果管理人員在其總的(de)(de)(de)工作(zuo)中(zhong)考(kao)慮進了社會因素,那么他(ta)就能(neng)修正(zheng)其組織設計(ji)。或者他(ta)也(ye)許還會采用(yong)能(neng)考(kao)慮其群體(ti)中(zhong)的(de)(de)(de)社會行為的(de)(de)(de)任務(wu)小組或其他(ta)的(de)(de)(de)一些形式;也(ye)可(ke)能(neng)當(dang)他(ta)在考(kao)慮變革已分配好(hao)的(de)(de)(de)職責(ze)時(shi),他(ta)會注意去熟悉新的(de)(de)(de)社會關系中(zhong)的(de)(de)(de)各種阻力(li)和推動(dong)力(li)。
(3)新的(de)(de)(de)領導(dao)能(neng)力在于(yu)提高工人的(de)(de)(de)滿意(yi)度。在決定勞動生(sheng)產率的(de)(de)(de)諸因素(su)中,置于(yu)首位的(de)(de)(de)因素(su)是工人的(de)(de)(de)滿意(yi)度,而(er)生(sheng)產條件、工資(zi)報酬只是第二位的(de)(de)(de)。職(zhi)工的(de)(de)(de)滿意(yi)度越(yue)高,其土氣(qi)就越(yue)高,從而(er)產生(sheng)效率就越(yue)高。高的(de)(de)(de)滿意(yi)度來(lai)源(yuan)于(yu)工人個人需(xu)求的(de)(de)(de)有(you)效滿足,不僅包括(kuo)物質需(xu)求,還包括(kuo)精(jing)神需(xu)求。梅奧和(he)蒙特斯伯(bo)格所建立的(de)(de)(de)人際關(guan)系學(xue)說,提出了與當時流行的(de)(de)(de)泰(tai)勒科學(xue)管理思(si)想不同的(de)(de)(de)一些新觀(guan)點。
科(ke)學管(guan)(guan)理認為生(sheng)產(chan)效率(lv)主要(yao)取(qu)(qu)決(jue)于作業方法、工(gong)作條(tiao)件(jian)和工(gong)資制度。因(yin)此,只要(yao)采(cai)用恰當的(de)(de)(de)(de)工(gong)資制度、改善工(gong)作條(tiao)件(jian)、制定科(ke)學的(de)(de)(de)(de)作業方法,就可以(yi)提(ti)高(gao)(gao)工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)勞動生(sheng)產(chan)率(lv)。梅奧(ao)認為,生(sheng)產(chan)效率(lv)的(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)低(di)主要(yao)取(qu)(qu)決(jue)于工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)士(shi)氣(qi),而工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)士(shi)氣(qi)則取(qu)(qu)決(jue)于他們感受到(dao)各種需要(yao)的(de)(de)(de)(de)滿(man)足(zu)程(cheng)度。在這些(xie)需要(yao)中(zhong),金錢(qian)與物質方面(mian)的(de)(de)(de)(de)需要(yao)只占很少的(de)(de)(de)(de)一(yi)部(bu)分(fen),更(geng)多的(de)(de)(de)(de)是獲取(qu)(qu)友誼(yi)、得到(dao)尊重(zhong)或保(bao)證安全等(deng)方面(mian)的(de)(de)(de)(de)社會(hui)需要(yao)。因(yin)此,要(yao)提(ti)高(gao)(gao)生(sheng)產(chan)率(lv),就要(yao)提(ti)高(gao)(gao)職工(gong)的(de)(de)(de)(de)士(shi)氣(qi),而提(ti)高(gao)(gao)職工(gong)士(shi)氣(qi)就要(yao)努力提(ti)高(gao)(gao)職工(gong)的(de)(de)(de)(de)滿(man)足(zu)程(cheng)度。所以(yi),新型(xing)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理人(ren)員應(ying)該認真地分(fen)析職工(gong)的(de)(de)(de)(de)需要(yao),以(yi)便采(cai)取(qu)(qu)相應(ying)的(de)(de)(de)(de)措施(shi)。這樣才能適時(shi)、充分(fen)地激勵(li)工(gong)人(ren),達到(dao)提(ti)高(gao)(gao)勞動生(sheng)產(chan)率(lv)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)。
“社(she)會人” 基本論點
人際關(guan)系(xi)學(xue)(xue)說(shuo)的(de)(de)(de)獨特之處是對人的(de)(de)(de)本(ben)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)基(ji)本(ben)論(lun)點,簡(jian)單地說(shuo),他們認(ren)為(wei)職工(gong)是“社會(hui)人”。這(zhe)種假設認(ren)為(wei)人不但(dan)有(you)經濟(ji)方面(mian)和(he)物質方面(mian)的(de)(de)(de)需求(qiu)需要(yao)得(de)到滿(man)(man)足,更(geng)重要(yao)的(de)(de)(de)是人有(you)社會(hui)方面(mian)和(he)心(xin)理方面(mian)的(de)(de)(de)需求(qiu)需要(yao)得(de)到滿(man)(man)足。正(zheng)(zheng)是基(ji)于對人的(de)(de)(de)本(ben)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)這(zhe)種認(ren)識(shi),人際關(guan)系(xi)學(xue)(xue)說(shuo)認(ren)為(wei),要(yao)調動職工(gong)的(de)(de)(de)積極性(xing)(xing),就(jiu)應(ying)該使(shi)職工(gong)的(de)(de)(de)社會(hui)和(he)心(xin)理方面(mian)的(de)(de)(de)需求(qiu)得(de)到滿(man)(man)足。人際關(guan)系(xi)學(xue)(xue)說(shuo)的(de)(de)(de)這(zhe)種認(ren)識(shi)正(zheng)(zheng)好與(yu)泰(tai)羅的(de)(de)(de)“科學(xue)(xue)管(guan)(guan)理理論(lun)”對人的(de)(de)(de)本(ben)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)基(ji)本(ben)認(ren)識(shi)相反(fan)。因此,基(ji)于“社會(hui)人”假設建立起來的(de)(de)(de)人際關(guan)系(xi)學(xue)(xue)說(shuo)正(zheng)(zheng)好是從與(yu)科學(xue)(xue)管(guan)(guan)理理論(lun)相反(fan)的(de)(de)(de)角度研究如何提(ti)高企業的(de)(de)(de)生產(chan)效(xiao)率的(de)(de)(de)問題。所以(yi)說(shuo),人際關(guan)系(xi)學(xue)(xue)說(shuo)的(de)(de)(de)提(ti)出,完全地改(gai)變了管(guan)(guan)理理論(lun)發展的(de)(de)(de)進程。
“社會人(ren)”的(de)假(jia)設
對于(yu)社(she)(she)會(hui)(hui)人,梅奧認為:①對于(yu)社(she)(she)會(hui)(hui)人來說,重要的是(shi)(shi)(shi)(shi)人與人之間的合作,而(er)不(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)人們(men)在(zai)無組織的人群中互相競爭。②所有的個人主要是(shi)(shi)(shi)(shi)為保護自(zi)己在(zai)集團中的地位而(er)不(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)為自(zi)我的利(li)益而(er)行動。③從霍桑實(shi)驗的結果可以發現,人的思(si)想(xiang)和行動更多(duo)的是(shi)(shi)(shi)(shi)由感情(qing)而(er)不(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)由邏輯(ji)來引導(dao)的。
“社會人(ren)”假(jia)設有如下三個特點:
(1)特(te)點之一是,在(zai)勞動中(zhong)同(tong)其他人(ren)進(jin)行交往,緊密地結合在(zai)一起。經營(ying)管理者忽視人(ren)際關系的調整,必然造成生(sheng)產中(zhong)的重大問題。
(2)一個工(gong)(gong)人(ren)進入(ru)工(gong)(gong)廠(chang)以后與同班組其他人(ren)的關系如何(he),在(zai)很(hen)大程度上決定(ding)這(zhe)個工(gong)(gong)人(ren)的工(gong)(gong)作表現,并直接地影響其才(cai)能(neng)的正常發揮(hui)。
(3)經營(ying)管理人(ren)員一(yi)旦拋棄認為工(gong)人(ren)群眾是群氓的(de)(de)錯(cuo)誤假設,重視企業內部的(de)(de)人(ren)際關系(xi)的(de)(de)不斷調(diao)整(zheng),就能獲得驚人(ren)的(de)(de)效果。
實踐應用
霍桑實(shi)驗(yan)及其結論隨著時(shi)間的(de)推移,其影響也(ye)逐步擴大(da)(da)。一(yi)(yi)些大(da)(da)學(xue)(xue)也(ye)開始設立相應的(de)課程(cheng),人際關系(xi)學(xue)(xue)說及其觀點(dian)逐步地進入了(le)企業。1949年(nian)該學(xue)(xue)科(ke)(ke)(ke)被定名為(wei)行(xing)為(wei)科(ke)(ke)(ke)學(xue)(xue)以后(hou),福特基金會成立了(le)科(ke)(ke)(ke)學(xue)(xue)部,次(ci)年(nian)建立行(xing)為(wei)科(ke)(ke)(ke)學(xue)(xue)高級研(yan)究中心(xin),并在1953年(nian)撥款委托哈佛大(da)(da)學(xue)(xue)、斯坦福大(da)(da)學(xue)(xue)等高等學(xue)(xue)府(fu)從(cong)事(shi)行(xing)為(wei)科(ke)(ke)(ke)學(xue)(xue)的(de)研(yan)究。然(ran)后(hou),洛克菲勒基金會、卡耐基基金會也(ye)相繼(ji)撥款支(zhi)持行(xing)為(wei)科(ke)(ke)(ke)學(xue)(xue)的(de)研(yan)究。1956年(nian)美國出(chu)版了(le)第(di)一(yi)(yi)期(qi)《行(xing)為(wei)科(ke)(ke)(ke)學(xue)(xue)》雜志(zhi)。
自此以后,許多的(de)(de)管理(li)學家、社會學家和(he)(he)心理(li)學家從行(xing)(xing)為(wei)的(de)(de)特點、行(xing)(xing)為(wei)和(he)(he)環境、行(xing)(xing)為(wei)的(de)(de)過程以及行(xing)(xing)為(wei)的(de)(de)原因等多種的(de)(de)角度開(kai)展(zhan)對人的(de)(de)行(xing)(xing)為(wei)的(de)(de)研究(jiu),形成了一(yi)系(xi)列的(de)(de)理(li)論(lun),使行(xing)(xing)為(wei)科學成為(wei)現(xian)代西方管理(li)理(li)論(lun)的(de)(de)一(yi)個(ge)重(zhong)要(yao)(yao)流派。理(li)論(lun)的(de)(de)研究(jiu)和(he)(he)發展(zhan)反過來促進了企業管理(li)人員(yuan)(yuan)重(zhong)視人的(de)(de)因素(su),強(qiang)調人力資源的(de)(de)開(kai)發,注(zhu)意改善企業的(de)(de)人際關(guan)系(xi),注(zhu)意使組織的(de)(de)需要(yao)(yao)和(he)(he)成員(yuan)(yuan)的(de)(de)需要(yao)(yao)協調一(yi)致,等等。
思想精要
良好的(de)人(ren)際關(guan)系的(de)利益(yi)對人(ren)更加重要。影響生產(chan)效率的(de)最(zui)重要因素不是待(dai)遇和(he)工(gong)作條件,而是工(gong)作中的(de)人(ren)際關(guan)系。
工(gong)作(zuo)滿(man)意是由個人(ren)對(dui)工(gong)作(zuo)的(de)(de)期(qi)望和工(gong)作(zuo)的(de)(de)實際情況之間的(de)(de)差(cha)異(yi)所決(jue)定的(de)(de)。
一(yi)(yi)個(ge)工(gong)業家可以很容易的(de)(de)(de)假定物質因素和技(ji)術因素的(de)(de)(de)壓(ya)到重要(yao)性,而忽略或(huo)輕(qing)視人們積極的(de)(de)(de)和自發的(de)(de)(de)參加這種努力的(de)(de)(de)需要(yao)。但事(shi)實上,工(gong)業組織的(de)(de)(de)龐(pang)大,不僅依(yi)賴于技(ji)術上的(de)(de)(de)前進(jin),而且也依(yi)賴這個(ge)團體(ti)每一(yi)(yi)個(ge)最小(xiao)成員自發地在人和人的(de)(de)(de)關(guan)系上進(jin)行合作(zuo)。
知(zhi)識(shi)是人的(de)認識(shi)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)的(de)體(ti)現(xian)和結果,智力(li)是知(zhi)識(shi)轉化為智慧的(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li),技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)是智慧在實際(ji)工作中的(de)一(yi)種應(ying)用能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li),實踐及創新能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)是以知(zhi)識(shi)、智力(li)、技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)為基礎(chu)的(de)改造世界的(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)。
不(bu)能在(zai)你需要對方(fang)做某件事情時,才偶爾(er)提一(yi)下,那會(hui)成(cheng)為一(yi)種詭計。
刺激員工的最好方法是對他們進(jin)行表揚并且提高他們的生活(huo)水準。