一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一(yi)直是人資主(zhu)管(guan)面臨的(de)一(yi)個難(nan)題(ti)：員工對待(dai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)態度(du)、企(qi)業(ye)(ye)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)重視程度(du)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果的(de)評(ping)估等都(dou)讓人資主(zhu)管(guan)焦(jiao)頭爛額。其實，這些難(nan)題(ti)并非無法解(jie)決，只要掌(zhang)握以下幾點，有(you)關(guan)企(qi)業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)問題(ti)都(dou)會迎刃(ren)而解(jie)。

1、樹立激勵機制

如何(he)提(ti)高(gao)員(yuan)(yuan)工的(de)積(ji)極性(xing)(xing)一(yi)直是(shi)(shi)人資主管頭疼(teng)的(de)問題。培訓的(de)目的(de)是(shi)(shi)讓員(yuan)(yuan)工在(zai)能力上獲得提(ti)升(sheng)，因(yin)此，不斷提(ti)高(gao)崗位要求(qiu)，并(bing)輔以(yi)薪(xin)酬(chou)激(ji)勵，使員(yuan)(yuan)工有學(xue)習(xi)的(de)動力，在(zai)通(tong)過能力考核(he)的(de)方式(shi)對員(yuan)(yuan)工進行評(ping)估(gu)。激(ji)勵機(ji)制的(de)建立不僅可以(yi)避免員(yuan)(yuan)工在(zai)培訓時懈怠(dai)的(de)態度，提(ti)高(gao)員(yuan)(yuan)工學(xue)習(xi)的(de)積(ji)極性(xing)(xing)，同時還能營造員(yuan)(yuan)工之間良(liang)性(xing)(xing)的(de)競爭(zheng)氛圍，最(zui)后又(you)可以(yi)將(jiang)培訓效(xiao)果(guo)評(ping)估(gu)與(yu)績效(xiao)考核(he)結(jie)合到一(yi)起，提(ti)高(gao)人資部門的(de)工作效(xiao)率。

2、樹立一個榜樣

榜(bang)樣(yang)的(de)(de)力量(liang)是無窮的(de)(de)，好(hao)的(de)(de)榜(bang)樣(yang)能夠催人奮(fen)進。企業可以在培訓中挑選積極(ji)性高(gao)、學習態(tai)度認真、培訓效(xiao)果突出的(de)(de)員(yuan)工樹(shu)(shu)立榜(bang)樣(yang)，成為其他員(yuan)工的(de)(de)標桿。樹(shu)(shu)立榜(bang)樣(yang)的(de)(de)目的(de)(de)不僅能夠從積極(ji)的(de)(de)方面進行引導(dao)，而且(qie)能體現(xian)出企業對(dui)員(yuan)工和(he)培訓的(de)(de)重視程(cheng)度，從側面帶動員(yuan)工對(dui)待培訓的(de)(de)積極(ji)性。

3、對培訓內容反復練習

學(xue)(xue)習(xi)是一個(ge)長期(qi)的(de)過程(cheng)，而將學(xue)(xue)習(xi)到(dao)的(de)知(zhi)識(shi)應(ying)用到(dao)實(shi)際過程(cheng)中更是漫長。企業培(pei)訓的(de)目的(de)是讓(rang)員工(gong)將學(xue)(xue)到(dao)的(de)知(zhi)識(shi)應(ying)用到(dao)工(gong)作中并(bing)為(wei)企業帶來價(jia)值，因(yin)此在員工(gong)結束培(pei)訓課程(cheng)后(hou)，應(ying)該以不同(tong)的(de)形式(shi)(shi)對所學(xue)(xue)內容進(jin)行磨練，如通過視(shi)頻(pin)、實(shi)戰演練等方式(shi)(shi)長期(qi)、分(fen)階段的(de)進(jin)行，使員工(gong)對知(zhi)識(shi)不斷鞏(gong)固，最終讓(rang)員工(gong)養(yang)成一種(zhong)習(xi)慣。

4、保持部門間的溝通

很(hen)(hen)多企業認為培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)的(de)評(ping)(ping)(ping)估是(shi)(shi)人(ren)(ren)資部(bu)門(men)的(de)事情，實際上(shang)并(bing)非如(ru)此，受訓(xun)(xun)部(bu)門(men)同(tong)樣是(shi)(shi)評(ping)(ping)(ping)估過程(cheng)中重要(yao)的(de)一環，正是(shi)(shi)很(hen)(hen)多企業忽略(lve)了(le)受訓(xun)(xun)部(bu)門(men)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)評(ping)(ping)(ping)估的(de)作(zuo)用，才使得培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)評(ping)(ping)(ping)估無(wu)法落實。在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)結(jie)束后，受訓(xun)(xun)部(bu)門(men)的(de)主(zhu)管還要(yao)承擔(dan)著對受訓(xun)(xun)員工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)監(jian)督的(de)工作(zuo)，并(bing)將之反饋給人(ren)(ren)資部(bu)門(men)；人(ren)(ren)資部(bu)門(men)同(tong)時也要(yao)與受訓(xun)(xun)部(bu)門(men)各級人(ren)(ren)員保持有效(xiao)的(de)溝通，隨(sui)時了(le)解其想法。

5、針對性選擇評估模式

企業(ye)之間的(de)差異使得沒有完全適用(yong)于每個企業(ye)的(de)培訓效(xiao)果評(ping)(ping)估(gu)模式，因此要根(gen)據企業(ye)本身選擇最合適的(de)評(ping)(ping)估(gu)模式。實(shi)際上人資主管可以根(gen)據不同(tong)的(de)部門員工設定不同(tong)的(de)評(ping)(ping)估(gu)方式，如針對(dui)行政部門的(de)目標評(ping)(ping)估(gu)，針對(dui)銷售人員的(de)績效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)和收益(yi)評(ping)(ping)估(gu)，針對(dui)客服部門的(de)測試比較(jiao)評(ping)(ping)估(gu)等(deng)。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績效(xiao)(xiao)是(shi)(shi)有(you)承諾的(de)(de)，并相信所(suo)有(you)的(de)(de)課(ke)程規劃(hua)應包括對結(jie)果不斷的(de)(de)衡(heng)量與(yu)評估。這樣的(de)(de)衡(heng)量提(ti)供一個良(liang)好的(de)(de)回饋機制，告訴我們什(shen)么是(shi)(shi)有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)，什(shen)么還有(you)待改進。如果沒(mei)有(you)經過有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)衡(heng)量，我們與(yu)顧客將無法確定努力到什(shen)么階段才算是(shi)(shi)成功，也將失去繼續轉化、擴張、修正或總(zong)結(jie)一個計劃(hua)的(de)(de)基礎。我們與(yu)顧客一同(tong)建(jian)立(li)相關的(de)(de)評量系統(tong)，以有(you)效(xiao)(xiao)掌(zhang)握計劃(hua)的(de)(de)結(jie)果與(yu)影響。

360度回饋程(cheng)序：一個有架(jia)構的(de)過程(cheng)，讓參與者(zhe)可以(yi)從他們(men)的(de)同儕、下(xia)屬(shu)、上(shang)司，以(yi)及內(nei)部(bu)或外部(bu)的(de)客戶與供給者(zhe)，收到各種(zhong)不同的(de)回饋意見(jian)。這(zhe)是一種(zhong)非常有效(xiao)的(de)方法，評量人們(men)在職場上(shang)的(de)表現。

員工態(tai)度及文化(hua)調查：在研(yan)習(xi)會后持續地(di)進行調查，并與會前的結(jie)果做比較，確認并量化(hua)所(suo)欲改變(bian)及進步的范(fan)圍。

計(ji)(ji)劃(hua)監控：個(ge)人對(dui)行動(dong)計(ji)(ji)劃(hua)周期性的(de)(de)報告進度，可以讓組(zu)織確認(ren)每個(ge)人是(shi)否照自己所定的(de)(de)目標與承諾循(xun)序漸進。可以設計(ji)(ji)一張計(ji)(ji)劃(hua)紀錄卡來量(liang)化這些結(jie)果(guo)。

1、體系

企(qi)業培訓評估是對(dui)企(qi)業培訓工作的績(ji)效衡量(liang)過程，建立培訓評估體系主(zhu)要(yao)有三個(ge)目的：

（1）決策

利用評估結果改變一個培(pei)訓(xun)項(xiang)目及(ji)其參與者和培(pei)訓(xun)人員的(de)地(di)位（例(li)如，繼(ji)續擴大或(huo)縮小一個項(xiang)目的(de)規模，或(huo)是重新安排一名培(pei)訓(xun)師）。

（2）改進

為培訓人員或培訓參與者提(ti)供培訓結(jie)果，從而(er)使培訓項目對參與者產(chan)生積極的(de)(de)影響，或是改進他們需要遵(zun)守(shou)的(de)(de)程序（例如，闡明改進客戶服務技巧的(de)(de)必要性）。

（3）營銷

通過(guo)評(ping)估鼓勵一個新的組(zu)織引(yin)進(jin)培訓項(xiang)目，尋(xun)求高層管理者的支持或(huo)是鼓勵潛在的參(can)與者參(can)與到培訓項(xiang)目當中來。

2、建立原則

科學、有效的培訓(xun)評估(gu)體系需(xu)要遵循四(si)個基本原(yuan)則：

（1）目標性原則

目標(biao)(biao)性原則(ze)是決定并保證評(ping)估(gu)活(huo)動正(zheng)確取(qu)向的準(zhun)則(ze)。要(yao)保證這一正(zheng)確取(qu)向，就要(yao)求參(can)與評(ping)估(gu)的人員牢(lao)記(ji)培訓(xun)目的和評(ping)估(gu)的基(ji)本要(yao)求，不要(yao)把全員參(can)與、氣(qi)(qi)氛熱烈(lie)、領導(dao)重視、投資量大(da)、教員名氣(qi)(qi)大(da)、報紙(zhi)宣(xuan)傳等作為培訓(xun)成功的標(biao)(biao)準(zhun)。這些表面的形式與培訓(xun)評(ping)估(gu)的目的與要(yao)求是完全相悖(bei)的。

（2）實用性原則

實用性原則是(shi)指(zhi)評(ping)估要易于(yu)培訓參與者(zhe)接受，評(ping)估所(suo)需(xu)費用和時間要比較合(he)理，方法要操作簡便，要有利(li)于(yu)降低(di)成本，評(ping)估要注(zhu)重實效。

（3）連續性原則

連續(xu)(xu)性(xing)原則是指培訓評估(gu)是一項長期的、連續(xu)(xu)的工(gong)作(zuo)，只有(you)這樣，評估(gu)才(cai)能(neng)真正發揮作(zuo)用，給予(yu)管理者(zhe)、受訓者(zhe)、教(jiao)師以(yi)持續(xu)(xu)的動力和壓(ya)力。

（4）客觀性原則

客觀(guan)性(xing)原則(ze)是指評估人員在進行培訓評估時，要堅持實事(shi)求(qiu)是、客觀(guan)公(gong)正的(de)(de)態度，真實地(di)反映出(chu)培訓的(de)(de)客觀(guan)效果(guo)。只有客觀(guan)、公(gong)正的(de)(de)培訓評估，才(cai)能推動培訓計劃的(de)(de)有效開(kai)展和組(zu)織目標的(de)(de)實現。

3、制定標準

在確(que)定(ding)了培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)目的(de)之后，下一個步驟就是(shi)制(zhi)定(ding)相應的(de)尺度(du)或衡量(liang)標準(zhun)，以(yi)(yi)檢驗培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)目的(de)是(shi)否得(de)以(yi)(yi)實現(xian)。

對于(yu)一個特定的(de)培訓目的(de)，我(wo)們(men)可以利用多種標準(zhun)衡量(liang)其實(shi)現情況。

選擇一種適當的評估標(biao)準(zhun)，實際上是(shi)一個權衡檢驗標(biao)準(zhun)的適用性(xing)與(yu)培(pei)訓(xun)目的在時間、資金和(he)可行性(xing)等方面是(shi)否客觀實際的過程(cheng)。在制定(ding)培(pei)訓(xun)標(biao)準(zhun)的時候(hou)可以參照(zhao)科(ke)克帕特里克模型。

企業在進行(xing)評估時，一般是(shi)在培(pei)訓(xun)后三個(ge)月或一年內進行(xing)。間隔(ge)時間太短，學員可能還(huan)未完全熟練掌握，難以反映出培(pei)訓(xun)的(de)切實效果；而間隔(ge)時間太長，則(ze)會(hui)因(yin)多個(ge)因(yin)素的(de)影響(xiang)增強，難以測評培(pei)訓(xun)的(de)真實影響(xiang)。在操作上我們(men)采用(yong)績效考核(he)、調查問卷(juan)、民主測評等方式(shi)進行(xing)。

對待(dai)不同的員工，評估的側重點也有所不同。

企業基層(ceng)員(yuan)(yuan)工(gong)評估：側重其本人的表現。比如(ru)培(pei)訓后完成工(gong)作質(zhi)量有(you)(you)無(wu)特別提(ti)(ti)高(gao)、工(gong)作技巧有(you)(you)無(wu)顯著提(ti)(ti)升、績(ji)效有(you)(you)無(wu)提(ti)(ti)高(gao)，人員(yuan)(yuan)的出勤、工(gong)作積極性有(you)(you)無(wu)改進(jin)等。

企業管理(li)人(ren)(ren)員評估：側(ce)重整(zheng)個(ge)團(tuan)隊(dui)的(de)(de)(de)表現。管理(li)者(zhe)作為團(tuan)隊(dui)的(de)(de)(de)領軍人(ren)(ren)物(wu)，他的(de)(de)(de)能力態度改變會在團(tuan)隊(dui)中體現出(chu)來，如團(tuan)隊(dui)人(ren)(ren)員的(de)(de)(de)精神風貌(mao)、團(tuan)隊(dui)的(de)(de)(de)工作效率、團(tuan)隊(dui)的(de)(de)(de)業績情(qing)況。通過考察團(tuan)隊(dui)的(de)(de)(de)表現，就能反映出(chu)受訓(xun)者(zhe)對(dui)培訓(xun)內容的(de)(de)(de)掌(zhang)握情(qing)況。