一、企業培訓難題及解決方案

企業培訓一直是人(ren)資主管(guan)面臨的(de)(de)一個難(nan)題(ti)：員工對待培(pei)訓(xun)的(de)(de)態度(du)、企業對培(pei)訓(xun)的(de)(de)重視程度(du)、培(pei)訓(xun)效果(guo)的(de)(de)評(ping)估等(deng)都(dou)讓人(ren)資主管(guan)焦(jiao)頭爛額。其實，這些難(nan)題(ti)并非無法(fa)解決(jue)，只要(yao)掌握以下幾點，有關企業培(pei)訓(xun)的(de)(de)問題(ti)都(dou)會迎刃而(er)解。

1、樹立激勵機制

如何提(ti)(ti)(ti)高(gao)員(yuan)工(gong)(gong)的積(ji)極(ji)性一直是(shi)人(ren)資主管頭(tou)疼的問題。培(pei)訓的目的是(shi)讓員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)能力上(shang)獲得提(ti)(ti)(ti)升，因此，不(bu)斷(duan)提(ti)(ti)(ti)高(gao)崗位(wei)要求(qiu)，并輔以(yi)薪酬激勵，使員(yuan)工(gong)(gong)有學(xue)習的動力，在(zai)通(tong)過能力考核的方式(shi)對員(yuan)工(gong)(gong)進行評估(gu)。激勵機制的建立(li)不(bu)僅可以(yi)避免(mian)員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)培(pei)訓時懈怠(dai)的態度，提(ti)(ti)(ti)高(gao)員(yuan)工(gong)(gong)學(xue)習的積(ji)極(ji)性，同時還能營造員(yuan)工(gong)(gong)之間良性的競爭氛圍，最后(hou)又可以(yi)將(jiang)培(pei)訓效果(guo)評估(gu)與績效考核結(jie)合到一起，提(ti)(ti)(ti)高(gao)人(ren)資部門的工(gong)(gong)作效率(lv)。

2、樹立一個榜樣

榜(bang)樣的(de)力量是無窮的(de)，好的(de)榜(bang)樣能夠(gou)催(cui)人(ren)奮進。企業可(ke)以在(zai)培(pei)訓中(zhong)挑選積(ji)極(ji)性高、學(xue)習態度認真、培(pei)訓效果突出(chu)的(de)員工(gong)樹立榜(bang)樣，成(cheng)為(wei)其他員工(gong)的(de)標桿。樹立榜(bang)樣的(de)目的(de)不僅能夠(gou)從積(ji)極(ji)的(de)方面進行(xing)引導，而(er)且能體現出(chu)企業對員工(gong)和培(pei)訓的(de)重視程(cheng)度，從側面帶動員工(gong)對待培(pei)訓的(de)積(ji)極(ji)性。

3、對培訓內容反復練習

學(xue)習(xi)是一個長(chang)期的過(guo)(guo)程，而將學(xue)習(xi)到(dao)的知識(shi)應(ying)(ying)用(yong)到(dao)實際過(guo)(guo)程中更是漫長(chang)。企業培(pei)訓(xun)的目的是讓員工將學(xue)到(dao)的知識(shi)應(ying)(ying)用(yong)到(dao)工作中并為企業帶來價值，因此(ci)在員工結束(shu)培(pei)訓(xun)課程后，應(ying)(ying)該以不同的形式(shi)對所學(xue)內容進行磨練(lian)，如通過(guo)(guo)視頻、實戰(zhan)演練(lian)等方(fang)式(shi)長(chang)期、分階段的進行，使員工對知識(shi)不斷鞏固(gu)，最終(zhong)讓員工養成一種(zhong)習(xi)慣。

4、保持部門間的溝通

很多(duo)(duo)企(qi)業認為培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)(guo)的(de)評估是(shi)人(ren)資(zi)部(bu)門(men)的(de)事情，實(shi)際上并非(fei)如此，受訓(xun)(xun)(xun)(xun)部(bu)門(men)同(tong)樣(yang)是(shi)評估過程(cheng)中(zhong)重要(yao)的(de)一環(huan)，正是(shi)很多(duo)(duo)企(qi)業忽略(lve)了受訓(xun)(xun)(xun)(xun)部(bu)門(men)在培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)(guo)評估的(de)作(zuo)用，才使得培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)(guo)評估無法(fa)落實(shi)。在培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)結束后，受訓(xun)(xun)(xun)(xun)部(bu)門(men)的(de)主管還要(yao)承(cheng)擔著對受訓(xun)(xun)(xun)(xun)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)(guo)監督(du)的(de)工(gong)作(zuo)，并將(jiang)之反饋給(gei)人(ren)資(zi)部(bu)門(men)；人(ren)資(zi)部(bu)門(men)同(tong)時也要(yao)與受訓(xun)(xun)(xun)(xun)部(bu)門(men)各級人(ren)員(yuan)保持(chi)有效(xiao)的(de)溝通，隨時了解其想法(fa)。

5、針對性選擇評估模式

企(qi)(qi)業(ye)之間的(de)(de)差異使得沒(mei)有完全適用于每(mei)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)培訓(xun)效(xiao)果評(ping)估(gu)模(mo)式，因此要根(gen)據企(qi)(qi)業(ye)本身(shen)選擇最合(he)適的(de)(de)評(ping)估(gu)模(mo)式。實(shi)際上人資主管可以根(gen)據不同的(de)(de)部門(men)員工設定不同的(de)(de)評(ping)估(gu)方式，如針(zhen)對行政部門(men)的(de)(de)目標評(ping)估(gu)，針(zhen)對銷售人員的(de)(de)績效(xiao)評(ping)估(gu)和(he)收益評(ping)估(gu)，針(zhen)對客服部門(men)的(de)(de)測(ce)試(shi)比較(jiao)評(ping)估(gu)等。

二、企業培訓效果如何評估

企業培訓績效(xiao)(xiao)是有(you)(you)承諾的(de)(de)，并相信所有(you)(you)的(de)(de)課程規劃(hua)應包括對結果不(bu)斷的(de)(de)衡(heng)量與(yu)評估(gu)。這(zhe)樣(yang)的(de)(de)衡(heng)量提供一個良好的(de)(de)回饋(kui)機制，告(gao)訴我們什么是有(you)(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)，什么還有(you)(you)待改進。如果沒(mei)有(you)(you)經過有(you)(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)衡(heng)量，我們與(yu)顧(gu)(gu)客將(jiang)(jiang)無(wu)法(fa)確(que)定努力到什么階段(duan)才算是成功(gong)，也(ye)將(jiang)(jiang)失(shi)去繼續轉化、擴張(zhang)、修正(zheng)或總結一個計劃(hua)的(de)(de)基礎。我們與(yu)顧(gu)(gu)客一同(tong)建立相關的(de)(de)評量系統(tong)，以有(you)(you)效(xiao)(xiao)掌握計劃(hua)的(de)(de)結果與(yu)影響。

360度(du)回饋(kui)程序：一個有架構的(de)(de)過程，讓參與者(zhe)可以從他們(men)的(de)(de)同儕、下屬、上司，以及內(nei)部或外部的(de)(de)客戶與供給者(zhe)，收(shou)到各種不(bu)同的(de)(de)回饋(kui)意見。這(zhe)是一種非常有效的(de)(de)方法，評量人們(men)在職(zhi)場上的(de)(de)表現(xian)。

員工(gong)態度(du)及(ji)文化調查：在(zai)研習(xi)會(hui)(hui)后持續地進行(xing)調查，并(bing)與會(hui)(hui)前的結果做比較，確認并(bing)量化所(suo)欲改變及(ji)進步的范圍。

計(ji)劃(hua)監(jian)控：個人對(dui)行(xing)動計(ji)劃(hua)周期性(xing)的報告進度，可(ke)以(yi)讓組(zu)織確認每個人是否照自己所定的目標與(yu)承諾循序漸進。可(ke)以(yi)設計(ji)一張計(ji)劃(hua)紀錄(lu)卡(ka)來量化這些結果。

1、體系

企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)評估是對企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)工作的績(ji)效衡量過程，建立培(pei)(pei)訓(xun)評估體系主要有三個目的：

（1）決策

利用評估結果改變一(yi)個培訓項目及其參與者(zhe)和(he)培訓人員的(de)地位（例如(ru)，繼續擴大或縮小(xiao)一(yi)個項目的(de)規(gui)模，或是(shi)重新安排一(yi)名培訓師）。

（2）改進

為培(pei)訓(xun)人員或培(pei)訓(xun)參(can)與者(zhe)提供(gong)培(pei)訓(xun)結果，從而使培(pei)訓(xun)項目對參(can)與者(zhe)產生(sheng)積極的影響，或是改進他們需要遵(zun)守的程(cheng)序（例如，闡明(ming)改進客戶(hu)服務技(ji)巧的必要性）。

（3）營銷

通過評估鼓(gu)勵一個(ge)新(xin)的組織引進培訓項目，尋(xun)求高層管理者的支持或是(shi)鼓(gu)勵潛(qian)在的參(can)(can)與者參(can)(can)與到(dao)培訓項目當(dang)中來(lai)。

2、建立原則

科(ke)學、有效(xiao)的培訓(xun)評估體系需要遵循四(si)個基本原則：

（1）目標性原則

目標性原則是(shi)決(jue)定并保(bao)證評估活動正確取向的(de)準則。要(yao)保(bao)證這一正確取向，就要(yao)求參與(yu)評估的(de)人員牢記培(pei)訓(xun)目的(de)和(he)評估的(de)基本要(yao)求，不要(yao)把全(quan)員參與(yu)、氣氛熱烈、領(ling)導重視、投(tou)資量(liang)大、教員名氣大、報(bao)紙宣傳等作為(wei)培(pei)訓(xun)成功的(de)標準。這些表面的(de)形式與(yu)培(pei)訓(xun)評估的(de)目的(de)與(yu)要(yao)求是(shi)完(wan)全(quan)相悖的(de)。

（2）實用性原則

實用(yong)性原則是(shi)指(zhi)評(ping)估要(yao)(yao)(yao)易于培(pei)訓參與者(zhe)接受，評(ping)估所(suo)需(xu)費用(yong)和時(shi)間要(yao)(yao)(yao)比較合理(li)，方法要(yao)(yao)(yao)操(cao)作簡便，要(yao)(yao)(yao)有利于降低成本，評(ping)估要(yao)(yao)(yao)注(zhu)重實效。

（3）連續性原則

連續性原則(ze)是(shi)指培訓評估(gu)是(shi)一項長期的(de)、連續的(de)工作，只有這(zhe)樣，評估(gu)才能真正發揮作用，給(gei)予管理者(zhe)(zhe)、受訓者(zhe)(zhe)、教師(shi)以持續的(de)動力(li)(li)和壓力(li)(li)。

（4）客觀性原則

客觀(guan)性原則是指評(ping)估(gu)人(ren)員在進(jin)行(xing)培訓(xun)評(ping)估(gu)時，要堅持實(shi)事(shi)求是、客觀(guan)公正(zheng)的態度，真實(shi)地(di)反映出培訓(xun)的客觀(guan)效果。只有(you)客觀(guan)、公正(zheng)的培訓(xun)評(ping)估(gu)，才能推(tui)動培訓(xun)計劃的有(you)效開展和組織目標的實(shi)現(xian)。

3、制定標準

在確定了培(pei)訓項目(mu)的(de)目(mu)的(de)之后，下一(yi)個步驟(zou)就是(shi)(shi)制定相應的(de)尺(chi)度或衡量標準，以(yi)檢(jian)驗培(pei)訓項目(mu)的(de)目(mu)的(de)是(shi)(shi)否得以(yi)實現。

對(dui)于一個(ge)特定(ding)的培(pei)訓目的，我們可以利(li)用多種(zhong)標準衡量(liang)其實現情況。

選(xuan)擇一種(zhong)適(shi)當的(de)(de)(de)評估標(biao)準(zhun)，實際(ji)上是一個權衡(heng)檢(jian)驗標(biao)準(zhun)的(de)(de)(de)適(shi)用性與培(pei)訓目的(de)(de)(de)在(zai)時間、資金和(he)可(ke)行性等方面是否客觀實際(ji)的(de)(de)(de)過程。在(zai)制定(ding)培(pei)訓標(biao)準(zhun)的(de)(de)(de)時候(hou)可(ke)以參照科克帕特里克模型。

企業在進(jin)行(xing)評估(gu)時(shi)，一(yi)(yi)般是在培訓后三個月或一(yi)(yi)年內進(jin)行(xing)。間隔時(shi)間太(tai)短，學員(yuan)可(ke)能(neng)還未完全熟練掌握，難以反映出培訓的(de)(de)切實效果；而間隔時(shi)間太(tai)長，則會因(yin)多個因(yin)素(su)的(de)(de)影(ying)響(xiang)增(zeng)強，難以測(ce)評培訓的(de)(de)真(zhen)實影(ying)響(xiang)。在操作上我們(men)采用績效考核、調查問卷、民主(zhu)測(ce)評等(deng)方式進(jin)行(xing)。

對待不同(tong)的(de)員(yuan)工，評估(gu)的(de)側重點也有所不同(tong)。

企業(ye)基層(ceng)員(yuan)工(gong)(gong)評估：側(ce)重(zhong)其本人的表(biao)現。比如培訓后(hou)完成工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)質量(liang)有無特別提高(gao)、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)技(ji)巧有無顯著提升(sheng)、績(ji)效有無提高(gao)，人員(yuan)的出勤(qin)、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極性(xing)有無改進等。

企業(ye)管理(li)人(ren)員評估：側重整(zheng)個(ge)團(tuan)隊(dui)(dui)的表現(xian)。管理(li)者(zhe)作為團(tuan)隊(dui)(dui)的領軍人(ren)物(wu)，他的能力態度改變會在團(tuan)隊(dui)(dui)中體現(xian)出(chu)來(lai)，如(ru)團(tuan)隊(dui)(dui)人(ren)員的精神風(feng)貌、團(tuan)隊(dui)(dui)的工作效率、團(tuan)隊(dui)(dui)的業(ye)績情(qing)況。通(tong)過考察團(tuan)隊(dui)(dui)的表現(xian)，就能反映出(chu)受(shou)訓(xun)者(zhe)對(dui)培訓(xun)內容的掌握(wo)情(qing)況。