什么是薪酬保密制度

所謂薪(xin)酬(chou)保密(mi)制(zhi)度其實(shi)(shi)就是指通常(chang)所說的(de)密(mi)薪(xin)制(zhi)，也就是指在企業(ye)內部對薪(xin)酬(chou)實(shi)(shi)行(xing)保密(mi)管理，不準(zhun)員(yuan)工相互(hu)打探彼此間(jian)的(de)薪(xin)酬(chou)。

薪酬保密制度的優點與缺點

一、優點

1、有利(li)于(yu)減少(shao)因不公平感帶來的(de)矛盾

員工只知道自己的收入而不知道其他人的收入，就不會通過比較而產生不公平感，從而把精力投入到工作當中去，盡職做好本職工作。如果(guo)企業內部(bu)對(dui)薪(xin)酬有不公平感的(de)員工多(duo)了，就會(hui)影(ying)響(xiang)企業的(de)穩定和效率，流失骨干，大部(bu)分人消極怠(dai)工。

2、有利于更好地激勵員工(gong)

在員工(gong)與(yu)公司就自己的(de)收入達成一(yi)致后，一(yi)般來(lai)說員工(gong)對自己的(de)收入是(shi)(shi)相對滿(man)意的(de)。那么，如果企業利用提高(gao)薪酬(chou)(chou)的(de)方式對該員工(gong)給予激勵，效果將是(shi)(shi)非常明顯的(de)，員工(gong)得(de)到了(le)超(chao)出(chu)自己滿(man)意度的(de)薪酬(chou)(chou)，會更加努力地為企業工(gong)作(zuo)。

3、有利(li)于企(qi)業制定并執行對企(qi)業有利(li)的薪酬(chou)策略

企業(ye)因發展(zhan)的(de)(de)需要而配置人力資源(yuan)(yuan)，有(you)些人力資源(yuan)(yuan)是企業(ye)的(de)(de)骨干力量(liang)，是企業(ye)核心競爭力的(de)(de)來源(yuan)(yuan)，是不可缺少并應盡力保(bao)留的(de)(de)。對于(yu)骨干力量(liang)給(gei)(gei)予(yu)超出市場標準的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)，而對于(yu)那些對企業(ye)發展(zhan)貢獻較小(xiao)的(de)(de)人員，則(ze)給(gei)(gei)予(yu)跟隨甚(shen)至低于(yu)市場標準的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)。薪(xin)(xin)酬(chou)保(bao)密制度為(wei)企業(ye)對不同價值(zhi)的(de)(de)人員支付(fu)不同標準的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)提供(gong)了保(bao)障。

4、有利于調(diao)節市(shi)場上的各類人員的合(he)理比例(li)關系

薪酬保(bao)密制(zhi)度使得員工只(zhi)將自己的收入(ru)與市場現行(xing)(xing)的收入(ru)水(shui)平(ping)進(jin)行(xing)(xing)比(bi)較(jiao)，個(ge)(ge)人(ren)(ren)的收入(ru)水(shui)平(ping)隨(sui)著企(qi)業(ye)的發展的狀況(kuang)和勞務市場供求狀況(kuang)而升降，促(cu)使員工轉向緊缺的工種(zhong)，保(bao)持整個(ge)(ge)勞動市場上各類(lei)人(ren)(ren)員之間(jian)的合理的比(bi)例關系(xi)。

二、缺點

1、保密(mi)的薪(xin)酬制度會(hui)掩(yan)蓋(gai)企業(ye)薪(xin)酬體系的不公平性

有(you)了薪(xin)(xin)酬保(bao)密制(zhi)度這(zhe)層防護，企業(ye)的(de)管理(li)者(zhe)往(wang)(wang)往(wang)(wang)很難發現(xian)其薪(xin)(xin)酬體系的(de)問題(ti)，好的(de)薪(xin)(xin)酬體系應該具有(you)外部(bu)、內部(bu)、個體之問的(de)公平(ping)(ping)(ping)性(xing)。在(zai)保(bao)密的(de)薪(xin)(xin)酬體系之下，員工只(zhi)能(neng)以勞動力的(de)市場價格(ge)來比(bi)較自己的(de)收人(ren)水平(ping)(ping)(ping)，對(dui)于內部(bu)的(de)不(bu)公平(ping)(ping)(ping)不(bu)會發現(xian)也不(bu)會提出意見，在(zai)這(zhe)種情況(kuang)下管理(li)者(zhe)往(wang)(wang)往(wang)(wang)會漠視(shi)內部(bu)薪(xin)(xin)酬體系的(de)不(bu)公平(ping)(ping)(ping)性(xing)，而不(bu)會致力于改善這(zhe)種不(bu)公平(ping)(ping)(ping)。

2、保密的(de)薪(xin)酬制度不(bu)利于將(jiang)員(yuan)工的(de)績(ji)效(xiao)和收入相聯系

企業建立績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是為了(le)更(geng)好地激(ji)勵(li)員(yuan)工(gong)，根據激(ji)勵(li)理(li)論中的(de)(de)(de)(de)期望理(li)論，當(dang)員(yuan)工(gong)認為努力會帶(dai)來(lai)良好的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)評價從而帶(dai)來(lai)更(geng)多的(de)(de)(de)(de)收(shou)入或(huo)其他獎勵(li)時，就會受(shou)激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)(de)驅(qu)使而付出更(geng)大的(de)(de)(de)(de)努力。同(tong)時公(gong)平(ping)理(li)論又告(gao)訴我們，激(ji)勵(li)不(bu)僅(jin)受(shou)到絕對公(gong)平(ping)的(de)(de)(de)(de)影響，還受(shou)到相對公(gong)平(ping)的(de)(de)(de)(de)影響。因此，為使薪(xin)(xin)酬(chou)對員(yuan)工(gong)激(ji)勵(li)水平(ping)最(zui)大化，員(yuan)工(gong)應該了(le)解組織是如何定(ding)義和評估績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)，了(le)解與不(bu)同(tong)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)水平(ping)相聯系(xi)的(de)(de)(de)(de)報(bao)酬(chou)水平(ping)。而一(yi)個保(bao)密(mi)(mi)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)，割斷了(le)收(shou)人信息與績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)信息的(de)(de)(de)(de)直接聯系(xi)，員(yuan)工(gong)容(rong)易產生錯誤(wu)的(de)(de)(de)(de)感覺，這些錯誤(wu)的(de)(de)(de)(de)感覺會妨礙(ai)激(ji)勵(li)水平(ping)的(de)(de)(de)(de)提(ti)高。保(bao)密(mi)(mi)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)不(bu)能保(bao)證分配(pei)公(gong)平(ping)，人們傾向于高估同(tong)事和下屬(shu)的(de)(de)(de)(de)工(gong)資而低估上司的(de)(de)(de)(de)工(gong)資，所(suo)以實際的(de)(de)(de)(de)工(gong)資差(cha)距被縮小，削弱(ruo)了(le)收(shou)入和績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)相關陛所(suo)帶(dai)來(lai)的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)。

3、保(bao)密的(de)薪酬制度不利于內(nei)部的(de)溝(gou)通

在保(bao)密的(de)(de)(de)薪酬制度下，員工沒有一個(ge)公開的(de)(de)(de)渠道(dao)(dao)來(lai)獲(huo)取有關企業內(nei)部收入結(jie)構(gou)、水平如何確定(ding)的(de)(de)(de)準確的(de)(de)(de)信(xin)息，往(wang)(wang)往(wang)(wang)只能在私下里利(li)用(yong)不同(tong)的(de)(de)(de)非(fei)正式組織互相傳(chuan)遞小道(dao)(dao)消息，而這(zhe)些(xie)小道(dao)(dao)消息中往(wang)(wang)往(wang)(wang)有很(hen)多信(xin)息會造(zao)成員工的(de)(de)(de)猜(cai)疑和(he)不安(an)，有些(xie)員工甚(shen)至(zhi)會因為從(cong)小道(dao)(dao)消息得來(lai)的(de)(de)(de)不真實的(de)(de)(de)信(xin)息對企業產生(sheng)不信(xin)任，導致企業上上下下彼(bi)此之問的(de)(de)(de)猜(cai)忌(ji)和(he)不信(xin)任，影響企業的(de)(de)(de)正常運行(xing)和(he)發展。

4、保(bao)密的薪酬制(zhi)度不利(li)于保(bao)護勞動者同(tong)工同(tong)酬的權利(li)

《中華人民共和國勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。然而在實行薪酬保密制度的條件下，每個員工都只知道自己的收入，并不清楚做同樣工作的(de)其他人(ren)的(de)收入，企(qi)業很容易給付不同(tong)(tong)(tong)的(de)薪酬給做同(tong)(tong)(tong)樣的(de)工(gong)作的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)而不被發現。因此勞(lao)動者同(tong)(tong)(tong)工(gong)同(tong)(tong)(tong)酬的(de)權利很難得到(dao)保(bao)護，尤其是女員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)同(tong)(tong)(tong)工(gong)同(tong)(tong)(tong)酬的(de)權利。