什么是薪酬保密制度

所謂(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)保密制度其實就(jiu)是指(zhi)通常所說的(de)密薪(xin)(xin)制，也(ye)就(jiu)是指(zhi)在企業內部(bu)對薪(xin)(xin)酬(chou)實行保密管理，不準員(yuan)工相互打探彼此間的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)。

薪酬保密制度的優點與缺點

一、優點

1、有利于減少因不公平感(gan)帶來的矛盾

員工只知道自己的收入而不知道其他人的收入，就不會通過比較而產生不公平感，從而把精力投入到工作當中去，盡職做好本職工作。如果企業(ye)內部對薪酬有不公平感的員(yuan)工多(duo)了，就會影響企業(ye)的穩(wen)定(ding)和(he)效率，流失骨干，大部分人消(xiao)極怠工。

2、有利于更好地激勵員工

在員(yuan)(yuan)工(gong)與(yu)公司就自(zi)己的(de)(de)收入(ru)達成一致后，一般來說員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)自(zi)己的(de)(de)收入(ru)是(shi)(shi)相(xiang)對(dui)滿(man)意(yi)的(de)(de)。那么，如果(guo)企(qi)業利用(yong)提高薪(xin)酬的(de)(de)方(fang)式對(dui)該員(yuan)(yuan)工(gong)給(gei)予激(ji)勵，效(xiao)果(guo)將是(shi)(shi)非常(chang)明(ming)顯的(de)(de)，員(yuan)(yuan)工(gong)得到(dao)了超出(chu)自(zi)己滿(man)意(yi)度的(de)(de)薪(xin)酬，會更加(jia)努力(li)地為(wei)企(qi)業工(gong)作。

3、有利于企(qi)業(ye)制(zhi)定并(bing)執行對企(qi)業(ye)有利的薪酬策略(lve)

企(qi)業(ye)因(yin)發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)需(xu)要而(er)配(pei)置人力(li)(li)資源(yuan)，有些人力(li)(li)資源(yuan)是企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)骨(gu)干力(li)(li)量，是企(qi)業(ye)核心競(jing)爭力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)來源(yuan)，是不可缺少并應(ying)盡(jin)力(li)(li)保(bao)留的(de)(de)(de)(de)。對于骨(gu)干力(li)(li)量給予超出市(shi)場標準(zhun)的(de)(de)(de)(de)薪酬，而(er)對于那(nei)些對企(qi)業(ye)發展(zhan)貢獻較小的(de)(de)(de)(de)人員，則給予跟隨甚至(zhi)低(di)于市(shi)場標準(zhun)的(de)(de)(de)(de)薪酬。薪酬保(bao)密制度為企(qi)業(ye)對不同價值的(de)(de)(de)(de)人員支付(fu)不同標準(zhun)的(de)(de)(de)(de)薪酬提供了保(bao)障。

4、有(you)利于調節市場上的各(ge)類人員(yuan)的合理比例(li)關系

薪(xin)酬保(bao)密制度(du)使得員工(gong)只(zhi)將自己(ji)的收(shou)入(ru)與市(shi)場現行(xing)的收(shou)入(ru)水平進(jin)行(xing)比較，個人的收(shou)入(ru)水平隨(sui)著企業(ye)的發展(zhan)的狀(zhuang)況(kuang)和勞(lao)務市(shi)場供(gong)求狀(zhuang)況(kuang)而升降，促使員工(gong)轉向緊缺的工(gong)種，保(bao)持整個勞(lao)動市(shi)場上各類人員之(zhi)間的合理(li)的比例關系。

二、缺點

1、保密的(de)(de)薪酬制度會(hui)掩(yan)蓋企業薪酬體系的(de)(de)不公平(ping)性(xing)

有了薪(xin)酬(chou)保密制度這層防護(hu)，企業的(de)(de)管(guan)理者(zhe)往(wang)往(wang)很(hen)難(nan)發現其(qi)薪(xin)酬(chou)體(ti)系的(de)(de)問題，好的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體(ti)系應(ying)該具有外部(bu)、內部(bu)、個體(ti)之(zhi)問的(de)(de)公平(ping)(ping)性(xing)。在(zai)保密的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體(ti)系之(zhi)下(xia)(xia)，員工只能(neng)以(yi)勞動力的(de)(de)市場(chang)價格來比較自己的(de)(de)收人水平(ping)(ping)，對于內部(bu)的(de)(de)不(bu)(bu)(bu)公平(ping)(ping)不(bu)(bu)(bu)會(hui)發現也不(bu)(bu)(bu)會(hui)提出意(yi)見，在(zai)這種(zhong)情況下(xia)(xia)管(guan)理者(zhe)往(wang)往(wang)會(hui)漠視內部(bu)薪(xin)酬(chou)體(ti)系的(de)(de)不(bu)(bu)(bu)公平(ping)(ping)性(xing)，而不(bu)(bu)(bu)會(hui)致力于改善(shan)這種(zhong)不(bu)(bu)(bu)公平(ping)(ping)。

2、保(bao)密的薪酬制度不利于將(jiang)員工的績效(xiao)和(he)收入(ru)相聯系

企業(ye)建立績(ji)效(xiao)(xiao)管理體系(xi)(xi)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是為(wei)了更(geng)好地(di)激(ji)勵(li)(li)員工(gong)(gong)(gong)(gong)，根據激(ji)勵(li)(li)理論中的(de)(de)(de)期望理論，當(dang)員工(gong)(gong)(gong)(gong)認(ren)為(wei)努力(li)會(hui)帶(dai)(dai)來良好的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)評價從而(er)帶(dai)(dai)來更(geng)多的(de)(de)(de)收入(ru)或其他獎勵(li)(li)時(shi)，就會(hui)受(shou)激(ji)勵(li)(li)的(de)(de)(de)驅使而(er)付出更(geng)大(da)的(de)(de)(de)努力(li)。同時(shi)公(gong)平(ping)(ping)(ping)理論又告訴我(wo)們，激(ji)勵(li)(li)不(bu)(bu)僅受(shou)到(dao)(dao)絕(jue)對(dui)公(gong)平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)(de)影響，還(huan)受(shou)到(dao)(dao)相(xiang)對(dui)公(gong)平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)(de)影響。因此，為(wei)使薪(xin)酬對(dui)員工(gong)(gong)(gong)(gong)激(ji)勵(li)(li)水(shui)(shui)平(ping)(ping)(ping)最大(da)化，員工(gong)(gong)(gong)(gong)應該了解(jie)組織是如何定義和(he)評估(gu)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)，了解(jie)與不(bu)(bu)同績(ji)效(xiao)(xiao)水(shui)(shui)平(ping)(ping)(ping)相(xiang)聯(lian)(lian)系(xi)(xi)的(de)(de)(de)報酬水(shui)(shui)平(ping)(ping)(ping)。而(er)一個保密(mi)的(de)(de)(de)薪(xin)酬制(zhi)度(du)，割斷(duan)了收人信息(xi)與績(ji)效(xiao)(xiao)信息(xi)的(de)(de)(de)直接聯(lian)(lian)系(xi)(xi)，員工(gong)(gong)(gong)(gong)容易(yi)產(chan)生(sheng)錯誤的(de)(de)(de)感(gan)覺，這些(xie)錯誤的(de)(de)(de)感(gan)覺會(hui)妨礙激(ji)勵(li)(li)水(shui)(shui)平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)(de)提高(gao)。保密(mi)的(de)(de)(de)薪(xin)酬制(zhi)度(du)不(bu)(bu)能保證分配(pei)公(gong)平(ping)(ping)(ping)，人們傾向于高(gao)估(gu)同事和(he)下屬(shu)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資而(er)低估(gu)上司(si)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資，所以(yi)實際(ji)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資差距被縮小，削弱了收入(ru)和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)相(xiang)關(guan)陛所帶(dai)(dai)來的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)(li)效(xiao)(xiao)果。

3、保密的(de)薪酬(chou)制度不(bu)利(li)于內部的(de)溝通

在保密的薪(xin)酬制度下(xia)，員(yuan)工(gong)(gong)沒有(you)一個公開的渠(qu)道來獲取(qu)有(you)關(guan)企業內部收(shou)入結構、水平如何(he)確定(ding)的準(zhun)確的信息(xi)，往(wang)往(wang)只能在私下(xia)里利用不同的非正(zheng)式組(zu)織互相(xiang)傳遞小道消息(xi)，而(er)這(zhe)些小道消息(xi)中往(wang)往(wang)有(you)很多信息(xi)會造成員(yuan)工(gong)(gong)的猜(cai)疑(yi)和不安，有(you)些員(yuan)工(gong)(gong)甚至會因為從小道消息(xi)得來的不真實(shi)的信息(xi)對企業產生不信任(ren)(ren)，導致企業上上下(xia)下(xia)彼(bi)此之問(wen)的猜(cai)忌和不信任(ren)(ren)，影響企業的正(zheng)常運(yun)行和發展。

4、保(bao)密(mi)的(de)薪酬制度不利于(yu)保(bao)護勞(lao)動者同工同酬的(de)權利

《中華人民共和國勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。然而在實行薪酬保密制度的條件下，每個員工都只知道自己的收入，并不清楚做同樣工作的(de)其他人的(de)收入，企業很容易給付(fu)不(bu)同(tong)的(de)薪(xin)酬(chou)給做(zuo)同(tong)樣的(de)工作(zuo)的(de)員工而不(bu)被發(fa)現。因此勞動者(zhe)同(tong)工同(tong)酬(chou)的(de)權(quan)利很難得到保護，尤其是女(nv)員工的(de)同(tong)工同(tong)酬(chou)的(de)權(quan)利。