招聘錄入流程

招(zhao)聘(pin)流程分(fen)為如下(xia)工作環節：提出人(ren)員需求(qiu)、擬定(ding)招(zhao)聘(pin)計劃(hua)、發布招(zhao)聘(pin)公告、人(ren)員篩選錄用。

此外，人力資源部(bu)門也應該根據招(zhao)聘(pin)形式、招(zhao)聘(pin)對象的不(bu)同(tong)，相關人員負責組織執行不(bu)同(tong)的招(zhao)聘(pin)公告發布(bu)、采用不(bu)同(tong)的人員篩選錄用流(liu)程。

一、錄用通知

企業在結(jie)束(shu)面試后，應(ying)該通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)應(ying)聘(pin)者(zhe)錄(lu)用(yong)(yong)結(jie)果(guo)(guo)，通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)的結(jie)果(guo)(guo)一種為(wei)發(fa)放錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)，另一種是(shi)未錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)。對于錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)，一旦企業決定錄(lu)用(yong)(yong)應(ying)聘(pin)者(zhe)，就要及(ji)時(shi)給應(ying)聘(pin)者(zhe)發(fa)錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)，不(bu)然人才會去其(qi)他公司。錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)包(bao)括(kuo)時(shi)間，報(bao)道(dao)地點，報(bao)道(dao)程序等(deng)內容(rong)，現在一般(ban)以電子(zi)郵件形式(shi)發(fa)放。如果(guo)(guo)沒有(you)錄(lu)取應(ying)聘(pin)者(zhe)，也(ye)要用(yong)(yong)電子(zi)郵件發(fa)一封(feng)未錄(lu)用(yong)(yong)通(tong)知(zhi)(zhi)(zhi)書(shu)，有(you)利(li)于企業形象(xiang)的發(fa)展。

二、錄用協商

企(qi)業在錄用應聘者時，需要和(he)應聘者協商薪(xin)(xin)酬問(wen)題。求(qiu)職者可能(neng)提出(chu)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬待(dai)遇比(bi)企(qi)業提供(gong)的(de)(de)高(gao)或者低，這時人力資源(yuan)部門人員應努(nu)力找出(chu)產生差(cha)別的(de)(de)原因，并與對方達成一致協議。

三、辦理入職手續

錄用人員到公司報到后，要給(gei)其(qi)辦(ban)理入職手續。

1、讓(rang)員工(gong)(gong)填寫(xie)入職信息登記表(biao)，包括個人(ren)信息，工(gong)(gong)作經歷(li)(li)，教育培訓經歷(li)(li)，家庭(ting)成員信息等。

2、給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)發(fa)放員(yuan)(yuan)工(gong)手冊，一般包括企業的規章制度，福利待遇和員(yuan)(yuan)工(gong)需要(yao)了解(jie)的工(gong)作基本信息，并讓員(yuan)(yuan)工(gong)簽字。

四、簽訂勞動合同

和錄(lu)用員工(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)動合同，更加(jia)合同期(qi)限(xian)約(yue)定試用期(qi)。在(zai)員工(gong)用工(gong)之日(ri)起(qi)一(yi)個月內必(bi)須(xu)與(yu)其簽(qian)訂(ding)勞(lao)動合同，否(fou)則要(yao)支付一(yi)定的(de)經(jing)濟補償金(jin)。

五、試用期管理

試(shi)(shi)用(yong)期根據(ju)勞動(dong)合同(tong)簽訂的期限(xian)來規定，勞動(dong)合同(tong)簽訂的是一年(nian)之內(nei)滿(man)3個(ge)月，試(shi)(shi)用(yong)期不超(chao)過一個(ge)月；勞動(dong)合同(tong)簽訂的是三(san)年(nian)以內(nei)滿(man)一年(nian)，試(shi)(shi)用(yong)期不得超(chao)過2個(ge)月；簽的是三(san)年(nian)以上(shang)或者無固定期限(xian)勞動(dong)合同(tong)，試(shi)(shi)用(yong)期不超(chao)過6個(ge)月。人力(li)資源部對員工在試(shi)(shi)用(yong)期內(nei)要有一個(ge)具體的考(kao)(kao)核(he)(he)要求(qiu)并記錄下來，給其考(kao)(kao)核(he)(he)提供(gong)憑據(ju)。

六、正式錄用

如果員(yuan)(yuan)工試(shi)用(yong)期滿(man)并且通過考(kao)核，就可以給(gei)員(yuan)(yuan)工轉正(zheng)，成為公司正(zheng)式員(yuan)(yuan)工。正(zheng)式錄用(yong)的步驟如下：

1、讓(rang)員工填寫試(shi)用期轉(zhuan)正(zheng)申(shen)請表，提出轉(zhuan)正(zheng)申(shen)請。

2、人力資源部(bu)門(men)分(fen)析員工考核結果

3、為(wei)試(shi)用期(qi)考核(he)通過的(de)員(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)轉正手續，同時建立員(yuan)工(gong)(gong)檔案。

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如何正確發送錄用通知

可以采用書(shu)面、郵寄(ji)、電(dian)子郵件等(deng)方式(shi)發放(fang)錄(lu)用通(tong)知。

所謂錄用通知（Offer），放(fang)在職(zhi)(zhi)(zhi)場的(de)語境中(zhong)來(lai)講，指的(de)是企業(ye)發(fa)給求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)錄用通知書或錄用信(xin)。一直以來(lai)，很多HR都有(you)(you)(you)這樣的(de)認識誤區：企業(ye)只有(you)(you)(you)和求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)(zhe)(zhe)簽訂勞動(dong)合同(tong)，才算正式確立勞動(dong)關系，在此(ci)(ci)之前雙方(fang)沒有(you)(you)(you)法(fa)律(lv)約(yue)定的(de)權利義(yi)務關系，因此(ci)(ci)無須對(dui)求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)(zhe)(zhe)負責(ze)。因此(ci)(ci)，有(you)(you)(you)些HR即使已經對(dui)求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者(zhe)(zhe)(zhe)發(fa)出了Offer，卻可(ke)能(neng)隨時取消錄用。殊不知，這很可(ke)能(neng)讓(rang)企業(ye)吃(chi)上(shang)官(guan)司。

錄用通知發送注意事項

1、慎重發放

在發(fa)放錄(lu)用(yong)通知書前，應當(dang)完成(cheng)錄(lu)用(yong)前的(de)(de)所(suo)有審查手續，例(li)如身份證、學(xue)歷證、上崗證的(de)(de)審核，工作經歷的(de)(de)背景調查、體檢等，確定其符合(he)錄(lu)用(yong)條(tiao)件才能發(fa)送。一(yi)旦發(fa)送，也要(yao)講究誠信，與勞(lao)動(dong)(dong)者及(ji)時簽訂勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同。如果要(yao)撤回或撤銷錄(lu)用(yong)通知書，一(yi)定要(yao)符合(he)法律規(gui)定的(de)(de)條(tiao)件。

2、平等協商

一旦不符(fu)合撤回或撤銷的條件，而用(yong)人單位又不想再錄(lu)用(yong)勞(lao)動者，這(zhe)時用(yong)人單位最好與勞(lao)動者協商解決糾紛(fen)，采取誠(cheng)懇的態度、取得對方諒解、盡量賠償損失都是有利于化解糾紛(fen)的可選途徑。

3、能不發則不發

建議(yi)HR通過(guo)電話方(fang)式(shi)請應聘者來(lai)簽訂合同(tong)。但(dan)是，相(xiang)對重(zhong)要的崗位，為體現單位的重(zhong)視和誠信，還是有必要發放(fang)書面錄用(yong)通知書的。

4、明確入職期限

錄(lu)用通知書中應明確(que)入職(zhi)期限(xian)，如收到錄(lu)用通知書的應聘者(zhe)不能按期書面確(que)認，公司有權取(qu)消此職(zhi)位或另(ling)招新人。

5、明確失效條件

錄(lu)用(yong)通(tong)(tong)知(zhi)書(shu)中應(ying)明(ming)確失效條件，如(ru)：“應(ying)聘者未在通(tong)(tong)知(zhi)書(shu)規定的時間內(nei)入職，本錄(lu)用(yong)通(tong)(tong)知(zhi)作廢”“雙方簽訂勞動合同后，本錄(lu)用(yong)通(tong)(tong)知(zhi)失效”等。

用人單位如何應對offer所帶來的風險？

一、重視對offer的內容設計

1、讓offer成為一份(fen)要(yao)約邀請

通常的(de)offer中(zhong)都標明了崗位、薪資等事項，使(shi)(shi)offer成(cheng)為(wei)(wei)一(yi)(yi)份(fen)內(nei)容具(ju)體明確(que)的(de)要約(yue)，一(yi)(yi)經被錄用者(zhe)同意(yi)便生(sheng)效。其(qi)實用人單位在(zai)發出(chu)offer通知時， 可以盡(jin)量簡化內(nei)容，并作出(chu)特(te)意(yi)聲明，使(shi)(shi)得offer成(cheng)為(wei)(wei)一(yi)(yi)份(fen)要約(yue)邀請，被錄用者(zhe)的(de)同意(yi)構成(cheng)一(yi)(yi)種邀約(yue)。這是一(yi)(yi)種有爭議的(de)做法(fa)，實踐中(zhong)有一(yi)(yi)定的(de)法(fa)律預防作用，但會增加offer被接受的(de)難度。

2、附生效條件的offer

如果用(yong)(yong)人單(dan)位在(zai)向被(bei)錄(lu)用(yong)(yong)者發出的offer中(zhong)，注(zhu)明(ming)工作(zuo)(zuo)崗(gang)位、薪(xin)資待遇、工作(zuo)(zuo)地點、報到時間等(deng)(deng)，還可以(yi)在(zai)offer中(zhong)注(zhu)明(ming)要(yao)求提供原單(dan)位離職證明(ming)、社保記 錄(lu)、體檢記錄(lu)等(deng)(deng)材料，只(zhi)有(you)上述材料符合用(yong)(yong)人單(dan)位的要(yao)求，offer方能(neng)生效。這是一種常(chang)見的做法，而(er)且(qie)被(bei)接受度也比較(jiao)高(gao)，有(you)比較(jiao)廣泛的適用(yong)(yong)范圍。

用人單位可以在offer中列出不予錄(lu)用或者取消offer的(de)權利等(deng)授權條款，例如(ru)提供虛假履(lv)歷，編造虛假履(lv)歷，存在不良職業(ye)道德問題等(deng)。

3、設立(li)失效(xiao)(xiao)條款或者效(xiao)(xiao)力沖突條款

offer不等同(tong)(tong)(tong)于勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)(tong)(tong)，用人單位(wei)一(yi)旦(dan)錄用勞(lao)(lao)動(dong)者，仍(reng)應依法(fa)及時(shi)與其(qi)簽(qian)訂(ding)勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)(tong)(tong)。為了規避offer與勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)(tong)(tong)條款(kuan)不一(yi)致可能導致的風險，用人單位(wei) 可以對(dui)二者的關系作出界定，例(li)如(ru)明(ming)確(que)勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)(tong)(tong)簽(qian)訂(ding)后，offer自動(dong)失(shi)效；或明(ming)確(que)當二者內容不一(yi)致時(shi)，以雙(shuang)方簽(qian)訂(ding)的勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)(tong)(tong)為準等。

二、有選擇地發出offer

向(xiang)被錄用者發(fa)offer原本是國外企業的做法，但(dan)隨著外企在(zai)中國的滲透和(he)發(fa)展，越(yue)來越(yue)多的用人(ren)(ren)單(dan)(dan)位都喜歡采用這(zhe)樣(yang)的方(fang)式。其實(shi)對(dui)(dui)于(yu)用人(ren)(ren)單(dan)(dan)位的部(bu)分崗位，被錄用者并不看重offer，因此，對(dui)(dui)于(yu)這(zhe)部(bu)分的被錄用者，用人(ren)(ren)單(dan)(dan)位可以不采取發(fa)offer的做法，以減少風(feng)險的發(fa)生。

三、有理由地取消offer

因(yin)為取(qu)消(xiao)offer存在法律風(feng)險，所以企業(ye)在取(qu)消(xiao)offer時，應(ying)當避免(mian)隨意性。當確實因(yin)為客(ke)觀情(qing)形(xing)不得不取(qu)消(xiao)offer時，應(ying)當有主動(dong)向(xiang)員工(gong)(gong)進行賠償(chang)的(de) 心理預期。不過實務中亦存在取(qu)消(xiao)offer的(de)原因(yin)是因(yin)為員工(gong)(gong)自(zi)身的(de)原因(yin)，比如上文所述的(de)職業(ye)道德、虛假欺詐等各種情(qing)形(xing)。因(yin)為此類情(qing)形(xing)取(qu)消(xiao)offer時，就 應(ying)該注(zhu)重(zhong)于調取(qu)到一定(ding)的(de)證(zheng)據(ju)，有充(chong)足依據(ju)時再取(qu)消(xiao)offer，以避免(mian)相(xiang)應(ying)的(de)賠償(chang)責任。

四、注重溝通技巧

有些情況下（例如人事(shi)調(diao)整、重(zhong)大經(jing)營變動等），企業臨時(shi)取(qu)(qu)消(xiao)某些崗位的(de)錄(lu)用(yong)是難(nan)免的(de)，這(zhe)時(shi)候并不(bu)意味著企業就應(ying)該坐等獲(huo)得offer的(de)一方和(he)自己(ji)打起(qi)官司。這(zhe)個時(shi)候，作為HR，除了應(ying)當重(zhong)視(shi)法律(lv)(lv)風(feng)險之外，亦應(ying)當重(zhong)視(shi)溝通(tong)(tong)的(de)技巧(qiao)，不(bu)要因(yin)為溝通(tong)(tong)而產生甚至(zhi)擴(kuo)大不(bu)必要的(de)法律(lv)(lv)風(feng)險。尤(you)其是取(qu)(qu)消(xiao)職位比較高的(de) offer時(shi)，更需要重(zhong)視(shi)溝通(tong)(tong)。