招聘錄入流程

招(zhao)聘流程分為如下(xia)工作環(huan)節(jie)：提出人員(yuan)需(xu)求、擬定招(zhao)聘計劃、發布招(zhao)聘公告、人員(yuan)篩選錄用。

此外，人力資源部門也應該根(gen)據招(zhao)聘(pin)(pin)形式、招(zhao)聘(pin)(pin)對象的不(bu)同，相關人員(yuan)(yuan)負責組織執行(xing)不(bu)同的招(zhao)聘(pin)(pin)公告發布、采(cai)用不(bu)同的人員(yuan)(yuan)篩選錄用流程。

一、錄用通知

企業(ye)在(zai)結(jie)(jie)束面(mian)試(shi)后，應(ying)該通(tong)知(zhi)應(ying)聘(pin)者(zhe)錄(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)用(yong)結(jie)(jie)果，通(tong)知(zhi)的結(jie)(jie)果一(yi)種為發(fa)放(fang)錄(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)用(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)，另一(yi)種是未(wei)錄(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)用(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)。對于(yu)錄(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)用(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)，一(yi)旦(dan)企業(ye)決定錄(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)用(yong)應(ying)聘(pin)者(zhe)，就要及時給應(ying)聘(pin)者(zhe)發(fa)錄(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)用(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)，不然人才會去其他公(gong)司(si)。錄(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)用(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)包括(kuo)時間，報道(dao)地(di)點，報道(dao)程序(xu)等內容(rong)，現在(zai)一(yi)般以電(dian)(dian)子郵件形(xing)式發(fa)放(fang)。如果沒有(you)錄(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)取應(ying)聘(pin)者(zhe)，也要用(yong)電(dian)(dian)子郵件發(fa)一(yi)封未(wei)錄(lu)(lu)(lu)(lu)(lu)用(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)，有(you)利(li)于(yu)企業(ye)形(xing)象的發(fa)展。

二、錄用協商

企(qi)業在錄用應聘(pin)者(zhe)時，需要和(he)應聘(pin)者(zhe)協商(shang)薪酬(chou)問(wen)題(ti)。求(qiu)職(zhi)者(zhe)可能提出(chu)的(de)薪酬(chou)待遇比企(qi)業提供的(de)高或(huo)者(zhe)低，這時人(ren)力資源部門(men)人(ren)員(yuan)應努力找出(chu)產生差別的(de)原因，并與對方達(da)成一致協議(yi)。

三、辦理入職手續

錄用人員到公司(si)報到后，要給其辦理(li)入職(zhi)手續(xu)。

1、讓(rang)員(yuan)工填寫(xie)入職信息登記表(biao)，包括個人信息，工作(zuo)經歷，教育培訓經歷，家(jia)庭成員(yuan)信息等。

2、給(gei)員工(gong)(gong)發放(fang)員工(gong)(gong)手冊(ce)，一般包括(kuo)企業的規章制度，福利待遇和員工(gong)(gong)需要了(le)解(jie)的工(gong)(gong)作基本信息，并讓員工(gong)(gong)簽字。

四、簽訂勞動合同

和錄用(yong)員工(gong)簽訂勞動合同，更加合同期限約定試(shi)用(yong)期。在(zai)員工(gong)用(yong)工(gong)之日起(qi)一個(ge)月內必須與其簽訂勞動合同，否則(ze)要(yao)支付一定的經濟補償金。

五、試用期管理

試用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)根據(ju)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)簽(qian)(qian)訂(ding)的(de)期(qi)(qi)(qi)限來規定，勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)簽(qian)(qian)訂(ding)的(de)是(shi)一(yi)年之內(nei)滿3個(ge)(ge)月(yue)，試用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)不(bu)超過(guo)一(yi)個(ge)(ge)月(yue)；勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)簽(qian)(qian)訂(ding)的(de)是(shi)三(san)年以(yi)內(nei)滿一(yi)年，試用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)不(bu)得超過(guo)2個(ge)(ge)月(yue)；簽(qian)(qian)的(de)是(shi)三(san)年以(yi)上或(huo)者無固定期(qi)(qi)(qi)限勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)，試用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)不(bu)超過(guo)6個(ge)(ge)月(yue)。人力資源(yuan)部對員工在試用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)內(nei)要(yao)有(you)一(yi)個(ge)(ge)具體的(de)考(kao)核(he)要(yao)求并記錄(lu)下來，給其考(kao)核(he)提供憑據(ju)。

六、正式錄用

如(ru)果員工試用(yong)期(qi)滿(man)并且通(tong)過考(kao)核，就可以給員工轉(zhuan)正，成(cheng)為公司正式(shi)(shi)員工。正式(shi)(shi)錄用(yong)的步(bu)驟如(ru)下：

1、讓員工填(tian)寫試用期轉(zhuan)正申請表，提出轉(zhuan)正申請。

2、人力資源部(bu)門分析(xi)員(yuan)工考(kao)核結果

3、為試用期考(kao)核通過的(de)員工辦理轉正手續，同時建立員工檔(dang)案。

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如何正確發送錄用通知

可以采用(yong)書面、郵寄、電(dian)子郵件(jian)等方(fang)式(shi)發放錄用(yong)通知。

所謂錄(lu)用通(tong)知(zhi)（Offer），放在職(zhi)場(chang)的(de)語境中來講，指的(de)是企業發給(gei)求職(zhi)者(zhe)的(de)錄(lu)用通(tong)知(zhi)書(shu)或錄(lu)用信。一直以(yi)來，很多HR都有(you)這樣的(de)認識誤(wu)區(qu)：企業只有(you)和求職(zhi)者(zhe)簽(qian)訂(ding)勞動(dong)合同，才算正式確立勞動(dong)關(guan)系(xi)(xi)，在此之前雙方沒有(you)法律(lv)約(yue)定的(de)權利義務關(guan)系(xi)(xi)，因(yin)此無須對(dui)求職(zhi)者(zhe)負責。因(yin)此，有(you)些HR即使已(yi)經(jing)對(dui)求職(zhi)者(zhe)發出了Offer，卻可能隨時(shi)取消錄(lu)用。殊不知(zhi)，這很可能讓企業吃上官(guan)司。

錄用通知發送注意事項

1、慎重發放

在發放錄(lu)(lu)用通(tong)知書(shu)前，應當完成錄(lu)(lu)用前的所有審查手續，例如身份證、學歷證、上崗證的審核，工作經歷的背景調查、體檢(jian)等，確(que)定其符(fu)合錄(lu)(lu)用條件(jian)才能發送。一旦發送，也要講究誠(cheng)信，與勞動(dong)(dong)者及時簽訂(ding)勞動(dong)(dong)合同。如果要撤回或(huo)撤銷(xiao)錄(lu)(lu)用通(tong)知書(shu)，一定要符(fu)合法律規定的條件(jian)。

2、平等協商

一旦不符合撤(che)回或撤(che)銷的條件，而用(yong)人(ren)(ren)單(dan)(dan)位又不想再錄(lu)用(yong)勞動者，這時用(yong)人(ren)(ren)單(dan)(dan)位最好與勞動者協商解決(jue)糾紛，采(cai)取(qu)誠懇(ken)的態度、取(qu)得(de)對方諒解、盡量(liang)賠償損失都是有利于化解糾紛的可(ke)選(xuan)途(tu)徑。

3、能不發則不發

建議HR通過電話(hua)方式(shi)請應聘者來簽訂合同(tong)。但是，相對重(zhong)要的崗位(wei)，為體現單位(wei)的重(zhong)視和(he)誠信，還是有必要發(fa)放書面錄用(yong)通知書的。

4、明確入職期限

錄(lu)(lu)用(yong)通知(zhi)書(shu)(shu)中應(ying)明(ming)確(que)入職期限，如收(shou)到錄(lu)(lu)用(yong)通知(zhi)書(shu)(shu)的應(ying)聘者不能按期書(shu)(shu)面確(que)認，公司有權取消此職位或另招新人。

5、明確失效條件

錄(lu)(lu)(lu)用(yong)通(tong)知(zhi)書(shu)中應明確失效(xiao)條件，如：“應聘者未在通(tong)知(zhi)書(shu)規定的時間內入職，本錄(lu)(lu)(lu)用(yong)通(tong)知(zhi)作廢”“雙方簽訂(ding)勞(lao)動合(he)同后，本錄(lu)(lu)(lu)用(yong)通(tong)知(zhi)失效(xiao)”等(deng)。

用人單位如何應對offer所帶來的風險？

一、重視對offer的內容設計

1、讓offer成(cheng)為一份要約(yue)邀(yao)請

通常(chang)的(de)offer中都標明(ming)了崗位、薪資等事(shi)項(xiang)，使offer成(cheng)(cheng)為(wei)一(yi)份內容(rong)具體明(ming)確的(de)要約(yue)，一(yi)經(jing)被(bei)錄(lu)用者(zhe)同(tong)意便生效。其實(shi)用人單(dan)位在發出offer通知時， 可以盡(jin)量(liang)簡化內容(rong)，并作(zuo)出特意聲(sheng)明(ming)，使得offer成(cheng)(cheng)為(wei)一(yi)份要約(yue)邀請(qing)，被(bei)錄(lu)用者(zhe)的(de)同(tong)意構成(cheng)(cheng)一(yi)種邀約(yue)。這是一(yi)種有爭議的(de)做法(fa)，實(shi)踐中有一(yi)定的(de)法(fa)律預防(fang)作(zuo)用，但會增(zeng)加offer被(bei)接受的(de)難度。

2、附生效條件的offer

如果(guo)用人單位在(zai)向(xiang)被錄(lu)(lu)用者(zhe)發出的offer中，注明工作(zuo)崗位、薪資待遇、工作(zuo)地點(dian)、報(bao)到時間等，還可以在(zai)offer中注明要求(qiu)提供(gong)原單位離職證明、社保記(ji)(ji) 錄(lu)(lu)、體檢記(ji)(ji)錄(lu)(lu)等材料(liao)，只(zhi)有上述材料(liao)符(fu)合用人單位的要求(qiu)，offer方能生效。這是一種常(chang)見(jian)的做法，而(er)且被接(jie)受(shou)度也比較高，有比較廣泛(fan)的適用范圍。

用人單位(wei)可(ke)以在offer中列出不(bu)予錄用或者取消offer的權利等(deng)授權條款，例(li)如提供(gong)虛假履(lv)歷，編造虛假履(lv)歷，存在不(bu)良職業道德問(wen)題(ti)等(deng)。

3、設立失效(xiao)條款或(huo)者效(xiao)力沖突條款

offer不等同(tong)于勞(lao)動合(he)(he)同(tong)，用(yong)人單(dan)(dan)位一旦錄用(yong)勞(lao)動者(zhe)，仍(reng)應(ying)依法及時與其簽訂勞(lao)動合(he)(he)同(tong)。為(wei)了規避(bi)offer與勞(lao)動合(he)(he)同(tong)條款不一致可(ke)能(neng)導致的風險，用(yong)人單(dan)(dan)位 可(ke)以(yi)對(dui)二者(zhe)的關(guan)系作出界定，例(li)如明(ming)確(que)勞(lao)動合(he)(he)同(tong)簽訂后，offer自(zi)動失效；或明(ming)確(que)當二者(zhe)內容不一致時，以(yi)雙方(fang)簽訂的勞(lao)動合(he)(he)同(tong)為(wei)準等。

二、有選擇地發出offer

向被(bei)錄用(yong)(yong)(yong)者發(fa)(fa)offer原本是國外企(qi)業的(de)做(zuo)法，但隨著外企(qi)在中國的(de)滲透和(he)發(fa)(fa)展，越(yue)來越(yue)多的(de)用(yong)(yong)(yong)人單(dan)位(wei)(wei)都喜(xi)歡采(cai)用(yong)(yong)(yong)這(zhe)樣的(de)方式(shi)。其實對(dui)于用(yong)(yong)(yong)人單(dan)位(wei)(wei)的(de)部(bu)分崗位(wei)(wei)，被(bei)錄用(yong)(yong)(yong)者并不(bu)看重offer，因(yin)此，對(dui)于這(zhe)部(bu)分的(de)被(bei)錄用(yong)(yong)(yong)者，用(yong)(yong)(yong)人單(dan)位(wei)(wei)可(ke)以(yi)不(bu)采(cai)取(qu)發(fa)(fa)offer的(de)做(zuo)法，以(yi)減少風險的(de)發(fa)(fa)生。

三、有理由地取消offer

因為(wei)取(qu)(qu)(qu)消(xiao)offer存(cun)在法律(lv)風(feng)險，所以企業在取(qu)(qu)(qu)消(xiao)offer時(shi)(shi)，應當避(bi)免隨意性。當確實(shi)因為(wei)客觀情形不得不取(qu)(qu)(qu)消(xiao)offer時(shi)(shi)，應當有(you)主動向員工(gong)進行賠償的(de)(de) 心理預期。不過實(shi)務(wu)中亦(yi)存(cun)在取(qu)(qu)(qu)消(xiao)offer的(de)(de)原因是(shi)因為(wei)員工(gong)自身的(de)(de)原因，比如上(shang)文所述的(de)(de)職業道德、虛(xu)假欺詐等各種情形。因為(wei)此類(lei)情形取(qu)(qu)(qu)消(xiao)offer時(shi)(shi)，就 應該(gai)注重于(yu)調取(qu)(qu)(qu)到一定(ding)的(de)(de)證據，有(you)充足(zu)依據時(shi)(shi)再取(qu)(qu)(qu)消(xiao)offer，以避(bi)免相應的(de)(de)賠償責任。

四、注重溝通技巧

有些情(qing)況下(xia)（例如人(ren)事調(diao)整(zheng)、重大經營變(bian)動等），企(qi)業(ye)臨時(shi)(shi)取消(xiao)某(mou)些崗(gang)位的(de)錄用是(shi)難免的(de)，這時(shi)(shi)候(hou)并(bing)不(bu)(bu)意味(wei)著企(qi)業(ye)就應(ying)該(gai)坐(zuo)等獲得offer的(de)一方和自己打起官司。這個時(shi)(shi)候(hou)，作為(wei)HR，除了應(ying)當重視法(fa)律風險(xian)之外，亦應(ying)當重視溝(gou)通(tong)的(de)技(ji)巧，不(bu)(bu)要因為(wei)溝(gou)通(tong)而產生甚至擴大不(bu)(bu)必(bi)要的(de)法(fa)律風險(xian)。尤其是(shi)取消(xiao)職位比較高的(de) offer時(shi)(shi)，更(geng)需要重視溝(gou)通(tong)。