招聘效果評估基本內容

1、招聘周期

招聘(pin)周期(qi)是(shi)指完成一(yi)個(ge)職(zhi)位所(suo)(suo)需(xu)要的(de)招聘(pin)時間(jian)。對于企業(ye)來(lai)數，職(zhi)位一(yi)旦發布，說明這個(ge)崗(gang)位是(shi)企業(ye)所(suo)(suo)需(xu)要的(de)，如果長時間(jian)招不到合(he)適(shi)的(de)人(ren)才，對企業(ye)的(de)運營(ying)會帶(dai)來(lai)直接的(de)影響。即使這個(ge)崗(gang)位不是(shi)急(ji)缺的(de)，招聘(pin)周期(qi)越(yue)長，企業(ye)花費在上面的(de)人(ren)力物力財力也(ye)越(yue)多。

用(yong)人(ren)部(bu)門(men)滿意度(du)是指用(yong)人(ren)部(bu)門(men)領導(dao)對(dui)所招(zhao)員工的(de)滿意程(cheng)度(du)。招(zhao)聘到的(de)員工是直接聽從用(yong)人(ren)部(bu)門(men)的(de)安排，由用(yong)人(ren)部(bu)門(men)使用(yong)的(de)，如果用(yong)人(ren)部(bu)門(men)嚴重(zhong)不滿意，該職位(wei)招(zhao)聘很可能重(zhong)新啟動。

2、招聘成功率

是指實際上崗人數(shu)和面試人數(shu)的比例。很(hen)多企業發(fa)布職(zhi)位后(hou)收到很(hen)多投遞簡(jian)歷，與此同(tong)時(shi)，企業也會根據需要(yao)自主下載一些求(qiu)職(zhi)簡(jian)歷，然后(hou)企業經過篩選，對其中一部分求(qiu)職(zhi)者發(fa)出面試邀請。招聘成功(gong)率與用人單位的知名度有(you)直(zhi)接的聯系。

3、招聘達成率

是指實際(ji)上崗(gang)人數(shu)(shu)(shu)與(yu)計(ji)劃(hua)招(zhao)聘人數(shu)(shu)(shu)的(de)比例(li)。特別是基層崗(gang)位(wei)，需要的(de)員工人數(shu)(shu)(shu)較多(duo)，招(zhao)聘量(liang)大，但往往因為各種因素的(de)干擾，實際(ji)能(neng)上崗(gang)的(de)人數(shu)(shu)(shu)不能(neng)達到計(ji)劃(hua)人數(shu)(shu)(shu)，這一比例(li)與(yu)公(gong)司崗(gang)位(wei)設置有必然(ran)關系。

4、招聘成本

是(shi)指一個職位(wei)招(zhao)(zhao)聘需要花費(fei)(fei)的總費(fei)(fei)用(yong)，包括顯性成(cheng)本(ben)(ben)和隱(yin)性成(cheng)本(ben)(ben)。企業(ye)對招(zhao)(zhao)聘顯性成(cheng)本(ben)(ben)比較敏感，對隱(yin)性成(cheng)本(ben)(ben)則認(ren)識不足。招(zhao)(zhao)聘成(cheng)本(ben)(ben)的核算取決于多個因素，除(chu)了招(zhao)(zhao)聘廣(guang)告費(fei)(fei)用(yong)、招(zhao)(zhao)聘員工(gong)成(cheng)本(ben)(ben)、內部(bu)推(tui)薦(jian)獎勵資金，不可忽(hu)視的還(huan)有內部(bu)溝通、內部(bu)協商等隱(yin)性成(cheng)本(ben)(ben)。

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如何做招聘效果評估

一、規范基礎管理很必要

1、作(zuo)為企業實施的招(zhao)聘效果評估工作(zuo)，首(shou)先必須要(yao)在充分考慮到(dao)企業實際情況的基礎上，編制(zhi)與其相關的管理制(zhi)度。

2、既(ji)然是招聘(pin)方(fang)面的管理(li)制度就必(bi)須在廣泛征求意(yi)見的基礎上，一旦脫離實(shi)(shi)際是難以(yi)實(shi)(shi)現或在實(shi)(shi)現中會缺乏說(shuo)服(fu)力。

3、具體(ti)的管(guan)理制度必(bi)須能夠(gou)指導、管(guan)理、監督企(qi)業的招(zhao)聘效果(guo)，同時必(bi)須經過職代會(hui)的討論通過，否則(ze)是不合理、合法(fa)的。

二、招聘的過程必須規范

1、在(zai)評(ping)估過程中，首先要(yao)檢查、評(ping)估企業在(zai)招聘過程中是否(fou)嚴格按照(zhao)管理制度(du)的規定，做好招聘的各(ge)項程序。

2、企業中具體管理人力資源者(zhe)，是否(fou)具(ju)備良好的招聘素質和能力(li)，如(ru)果(guo)不具(ju)備或在其過程(cheng)中不遵守管(guan)理制度，則其制度就形同虛設，起不到應有(you)的招聘效果(guo)。

3、作為人力資源的負(fu)責(ze)人，必須(xu)時(shi)刻關心、關注招聘的過程和效果，一旦(dan)下屬不(bu)(bu)稱職或效果不(bu)(bu)好，必須(xu)及時(shi)加以解決或調(diao)整。

三、考察招聘整體效果如何

1、考察招(zhao)聘(pin)效(xiao)果必(bi)須(xu)從(cong)招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)計劃、招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)方式、招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)渠道、實施的(de)(de)(de)(de)步(bu)驟等方面有重大(da)的(de)(de)(de)(de)突(tu)破；同時需要在細節下重視和(he)關注，其中包(bao)括招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)年齡結構、文化程度、招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)穩(wen)定性等，并結合(he)自己(ji)的(de)(de)(de)(de)實際(ji)能力(li)盡力(li)做好這才是作(zuo)為人力(li)資源的(de)(de)(de)(de)管理者必(bi)須(xu)關注的(de)(de)(de)(de)問題(ti)。

2、年度招(zhao)聘(pin)的(de)數(shu)量、招(zhao)聘(pin)的(de)成(cheng)功率是重要(yao)的(de)招(zhao)聘(pin)效果，一旦重要(yao)指標完不(bu)成(cheng)，影(ying)響(xiang)到(dao)企業的(de)整(zheng)體生產管理就不(bu)行(xing)了。

3、綜(zong)合(he)加強(qiang)(qiang)(qiang)招聘系統(tong)管理，尤其是招聘者的(de)培訓(xun)和業務增強(qiang)(qiang)(qiang)，專業提高(gao)、管理提升，以不斷加強(qiang)(qiang)(qiang)企業招聘效果的(de)良方。

四、不斷反思招聘實際效果

1、反思整個招聘管(guan)理(li)制度是否(fou)合理(li)，并能夠指導、規范招聘的效果，否(fou)則就必須(xu)及時地(di)更改或改進。

2、反思招聘(pin)管(guan)理(li)者(zhe)的業務能力(li)和主觀能力(li)性，盡管(guan)招聘(pin)市(shi)場有千變萬化，但只要管(guan)理(li)者(zhe)努(nu)力(li)去做并努(nu)力(li)做好(hao)才是硬道理(li)。

3、反(fan)思企業招(zhao)聘效果的綜合內容，并從企業招(zhao)聘的各環(huan)節、各步驟(zou)、各管(guan)理(li)等(deng)全面考察，以便從反(fan)面引導、指導企業今后的招(zhao)聘工作，為企業的招(zhao)聘提(ti)供另(ling)一(yi)番天地。

招聘效果評估報告怎么寫

1、首先要(yao)明確的(de)是撰寫招(zhao)(zhao)聘報告(gao)時(shi)根據此次(ci)的(de)招(zhao)(zhao)聘方(fang)(fang)案而寫的(de)，也(ye)就(jiu)是招(zhao)(zhao)聘評(ping)估報告(gao)主要(yao)評(ping)估的(de)內(nei)容就(jiu)是評(ping)估自己的(de)招(zhao)(zhao)聘方(fang)(fang)案。

2、在寫(xie)評估報告的(de)時候不要寫(xie)招聘方案的(de)里面的(de)過程(cheng)，主要展現的(de)結果很分(fen)析性的(de)報告，那么要通過數據以(yi)及現實(shi)情況進行細(xi)致的(de)分(fen)析。

3、招聘評估報告的(de)撰寫格式一般跟招聘方案(an)的(de)格式差不多(duo)，撰寫的(de)時間是在招聘完成后(hou)，主要分(fen)析招聘方案(an)的(de)成功和(he)不足兩大部分(fen)。

4、撰寫招聘(pin)評估報告一般分為過程和結果(guo)(guo)兩部分，先敘述結果(guo)(guo)，就(jiu)是招聘(pin)目標的(de)要求，在招聘(pin)報告中闡述完成了(le)多(duo)少，哪些沒(mei)有完成。

5、沒(mei)有完成部分一(yi)定(ding)要敘述原因，并(bing)且(qie)要針對這(zhe)次(ci)的(de)(de)經驗教訓提出合(he)理化(hua)的(de)(de)改進建議，這(zhe)個是(shi)招聘報告的(de)(de)最(zui)重(zhong)要一(yi)點(dian)，當然招聘報告中也要體現(xian)對個別招聘崗位的(de)(de)人員分析，來體現(xian)此次(ci)招聘目標(biao)的(de)(de)完成情(qing)況。

6、招聘(pin)報告(gao)中招聘(pin)人(ren)(ren)員的(de)(de)分(fen)析評估主要(yao)從年齡(ling)、性別、文化水平(ping)以(yi)及(ji)個人(ren)(ren)素(su)質等(deng)方面進行闡述，當然也要(yao)體(ti)現招聘(pin)率，面試的(de)(de)總人(ren)(ren)數(shu)，淘汰的(de)(de)人(ren)(ren)數(shu)，試用人(ren)(ren)數(shu)以(yi)及(ji)最終的(de)(de)錄用人(ren)(ren)數(shu)，招聘(pin)報告(gao)中體(ti)現的(de)(de)是總結和(he)分(fen)析，這樣招聘(pin)報告(gao)才能(neng)夠具體(ti)和(he)清晰(xi)。