招聘效果評估基本內容

1、招聘周期

招聘(pin)(pin)周(zhou)期是(shi)(shi)指完成一(yi)個職位所(suo)需要(yao)的(de)(de)招聘(pin)(pin)時間。對(dui)(dui)于企(qi)業(ye)來(lai)(lai)數，職位一(yi)旦發布，說明這(zhe)個崗位是(shi)(shi)企(qi)業(ye)所(suo)需要(yao)的(de)(de)，如果長時間招不到合(he)適的(de)(de)人才(cai)，對(dui)(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)運營會帶來(lai)(lai)直接的(de)(de)影響。即(ji)使這(zhe)個崗位不是(shi)(shi)急缺的(de)(de)，招聘(pin)(pin)周(zhou)期越長，企(qi)業(ye)花費在上(shang)面(mian)的(de)(de)人力物力財力也越多。

用人(ren)部(bu)門(men)(men)(men)滿意(yi)度是指(zhi)用人(ren)部(bu)門(men)(men)(men)領導對所(suo)招(zhao)員(yuan)工(gong)的(de)滿意(yi)程(cheng)度。招(zhao)聘到的(de)員(yuan)工(gong)是直(zhi)接聽從用人(ren)部(bu)門(men)(men)(men)的(de)安排，由用人(ren)部(bu)門(men)(men)(men)使用的(de)，如果用人(ren)部(bu)門(men)(men)(men)嚴(yan)重不(bu)滿意(yi)，該職位招(zhao)聘很可(ke)能重新啟(qi)動。

2、招聘成功率

是指實際上崗人數(shu)和(he)面試人數(shu)的比例(li)。很(hen)多企(qi)業發(fa)布(bu)職(zhi)位(wei)后收到很(hen)多投遞簡歷(li)，與此同時，企(qi)業也會根據(ju)需要自主下載一(yi)些求職(zhi)簡歷(li)，然后企(qi)業經過篩選，對其中(zhong)一(yi)部分求職(zhi)者發(fa)出(chu)面試邀(yao)請(qing)。招聘成(cheng)功率與用人單位(wei)的知名度有直(zhi)接(jie)的聯(lian)系。

3、招聘達成率

是(shi)(shi)指實(shi)際(ji)上崗(gang)(gang)人(ren)數(shu)與(yu)計劃(hua)招(zhao)聘(pin)人(ren)數(shu)的比(bi)例。特別是(shi)(shi)基層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)，需要的員工人(ren)數(shu)較多，招(zhao)聘(pin)量大(da)，但(dan)往往因為各種因素(su)的干擾，實(shi)際(ji)能上崗(gang)(gang)的人(ren)數(shu)不能達(da)到計劃(hua)人(ren)數(shu)，這一(yi)比(bi)例與(yu)公(gong)司(si)崗(gang)(gang)位(wei)設(she)置(zhi)有必然(ran)關系。

4、招聘成本

是指一個職(zhi)位招(zhao)(zhao)聘(pin)需要花(hua)費(fei)的(de)(de)總費(fei)用(yong)，包括(kuo)顯性(xing)成本和隱(yin)(yin)性(xing)成本。企業對招(zhao)(zhao)聘(pin)顯性(xing)成本比(bi)較敏感，對隱(yin)(yin)性(xing)成本則認識不足。招(zhao)(zhao)聘(pin)成本的(de)(de)核算取決于多(duo)個因素，除了招(zhao)(zhao)聘(pin)廣告費(fei)用(yong)、招(zhao)(zhao)聘(pin)員工成本、內(nei)部(bu)(bu)推薦獎勵資金，不可(ke)忽視的(de)(de)還有內(nei)部(bu)(bu)溝通、內(nei)部(bu)(bu)協商等(deng)隱(yin)(yin)性(xing)成本。

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如何做招聘效果評估

一、規范基礎管理很必要

1、作為企業實施的(de)招聘效果評(ping)估工作，首先必須要在充分(fen)考慮(lv)到企業實際情況的(de)基礎上，編制與(yu)其相關的(de)管理制度。

2、既(ji)然是招聘方面的管(guan)理制度就必(bi)須(xu)在(zai)(zai)廣(guang)泛(fan)征求(qiu)意見(jian)的基礎上，一旦(dan)脫離實際是難(nan)以實現(xian)或在(zai)(zai)實現(xian)中(zhong)會缺乏說(shuo)服力(li)。

3、具體的(de)管理制度必須能夠指導、管理、監督企業的(de)招聘(pin)效果，同時(shi)必須經過職代會的(de)討論通過，否則是不合理、合法的(de)。

二、招聘的過程必須規范

1、在評估過程中，首先要檢查、評估企業在招(zhao)(zhao)聘過程中是否嚴(yan)格按照(zhao)管理制度的規定，做好招(zhao)(zhao)聘的各(ge)項程序。

2、企業中具體管理人力資源者，是否(fou)具備良好的(de)招聘素質和(he)能力(li)，如果不具備或在(zai)其(qi)過(guo)程(cheng)中(zhong)不遵守管理制(zhi)度(du)，則其(qi)制(zhi)度(du)就形同虛(xu)設，起不到應有的(de)招聘效(xiao)果。

3、作為人力資(zi)源的負責人，必須時刻關心、關注招聘的過程和(he)效(xiao)果，一旦下屬不(bu)稱職或效(xiao)果不(bu)好，必須及時加以(yi)解決或調整。

三、考察招聘整體效果如何

1、考察(cha)招(zhao)(zhao)聘(pin)效果必須從(cong)招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)計(ji)劃、招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)方式、招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)渠(qu)道、實施的(de)(de)(de)步驟等(deng)方面有重大的(de)(de)(de)突破；同時需(xu)要在細節下(xia)重視和關注(zhu)(zhu)，其中包括招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)年齡結構、文化(hua)程度(du)、招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)穩定性等(deng)，并(bing)結合(he)自己的(de)(de)(de)實際能(neng)力(li)(li)盡力(li)(li)做好這才是作為(wei)人力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)管理(li)者(zhe)必須關注(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)問題。

2、年度招聘的(de)數量、招聘的(de)成(cheng)功(gong)率是重要(yao)的(de)招聘效(xiao)果，一(yi)旦重要(yao)指標完(wan)不成(cheng)，影響到企業的(de)整(zheng)體生(sheng)產管理就不行了。

3、綜(zong)合加(jia)強(qiang)招聘(pin)系統管(guan)理，尤其是招聘(pin)者的培訓和業(ye)務增強(qiang)，專業(ye)提高、管(guan)理提升，以不斷加(jia)強(qiang)企業(ye)招聘(pin)效果的良方。

四、不斷反思招聘實際效果

1、反(fan)思整個招聘(pin)管理制度是(shi)否合理，并(bing)能夠指(zhi)導、規(gui)范招聘(pin)的效果，否則(ze)就必須(xu)及時地更改或改進。

2、反思招(zhao)聘(pin)管(guan)理者(zhe)的業務能(neng)力和主觀能(neng)力性，盡管(guan)招(zhao)聘(pin)市場有(you)千變萬(wan)化，但只要(yao)管(guan)理者(zhe)努(nu)力去做(zuo)并(bing)努(nu)力做(zuo)好才是硬道理。

3、反(fan)思企(qi)(qi)業(ye)招聘(pin)(pin)效果的(de)綜合內容(rong)，并從(cong)企(qi)(qi)業(ye)招聘(pin)(pin)的(de)各環節、各步驟、各管理等全面考察(cha)，以便從(cong)反(fan)面引(yin)導、指(zhi)導企(qi)(qi)業(ye)今后(hou)的(de)招聘(pin)(pin)工作，為企(qi)(qi)業(ye)的(de)招聘(pin)(pin)提供另一番(fan)天地。

招聘效果評估報告怎么寫

1、首先要(yao)明確(que)的(de)(de)(de)(de)是(shi)撰(zhuan)寫(xie)招(zhao)(zhao)聘(pin)報告時根(gen)據此次(ci)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)方(fang)案而寫(xie)的(de)(de)(de)(de)，也(ye)就是(shi)招(zhao)(zhao)聘(pin)評(ping)(ping)估報告主要(yao)評(ping)(ping)估的(de)(de)(de)(de)內容就是(shi)評(ping)(ping)估自己(ji)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)方(fang)案。

2、在寫評估報告的(de)時(shi)候不要寫招(zhao)聘方案的(de)里面的(de)過程，主(zhu)要展現的(de)結果(guo)很分(fen)析性的(de)報告，那么(me)要通過數(shu)據以及現實情況進行細致的(de)分(fen)析。

3、招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)評估報告的(de)撰寫格(ge)式(shi)一般跟招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)方案的(de)格(ge)式(shi)差不(bu)多，撰寫的(de)時間是在招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)完(wan)成后，主要(yao)分(fen)析(xi)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)方案的(de)成功和不(bu)足兩大部分(fen)。

4、撰寫(xie)招聘(pin)評(ping)估報告一般分為(wei)過程和(he)結果兩部分，先敘述結果，就是招聘(pin)目標的要求，在招聘(pin)報告中(zhong)闡述完成(cheng)了多少，哪些沒(mei)有完成(cheng)。

5、沒有完(wan)成部分一定要(yao)敘述原因(yin)，并且要(yao)針對這次的經驗教訓提出合理化(hua)的改進建議，這個是(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)報(bao)告的最重要(yao)一點，當然招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)報(bao)告中也要(yao)體現對個別招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)崗(gang)位(wei)的人員分析，來體現此次招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)目標(biao)的完(wan)成情況。

6、招(zhao)聘(pin)報告中招(zhao)聘(pin)人(ren)員的(de)分析(xi)評估主要從年(nian)齡(ling)、性別、文化水平(ping)以及個人(ren)素質等方面進行闡(chan)述，當然也要體現招(zhao)聘(pin)率，面試的(de)總人(ren)數(shu)，淘汰(tai)的(de)人(ren)數(shu)，試用人(ren)數(shu)以及最終的(de)錄(lu)用人(ren)數(shu)，招(zhao)聘(pin)報告中體現的(de)是總結和(he)分析(xi)，這樣招(zhao)聘(pin)報告才(cai)能(neng)夠具體和(he)清晰(xi)。