招聘效果評估基本內容

1、招聘周期

招聘(pin)周(zhou)期(qi)是(shi)指完(wan)成一個職位(wei)所需(xu)要的(de)(de)招聘(pin)時(shi)間(jian)。對(dui)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)來(lai)數，職位(wei)一旦發布，說明(ming)這(zhe)(zhe)個崗位(wei)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)所需(xu)要的(de)(de)，如(ru)果長(chang)時(shi)間(jian)招不(bu)到合適的(de)(de)人(ren)才，對(dui)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)運營(ying)會(hui)帶(dai)來(lai)直(zhi)接(jie)的(de)(de)影響(xiang)。即使這(zhe)(zhe)個崗位(wei)不(bu)是(shi)急缺的(de)(de)，招聘(pin)周(zhou)期(qi)越(yue)長(chang)，企(qi)(qi)業(ye)花費在上面的(de)(de)人(ren)力(li)(li)物力(li)(li)財力(li)(li)也越(yue)多。

用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)滿意(yi)度是指用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)領導對所招員工的滿意(yi)程度。招聘(pin)(pin)到的員工是直(zhi)接聽從用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)的安(an)排，由(you)用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)使(shi)用(yong)(yong)的，如果用(yong)(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)嚴重(zhong)(zhong)不滿意(yi)，該職位招聘(pin)(pin)很可能重(zhong)(zhong)新啟動。

2、招聘成功率

是指實(shi)際上(shang)崗人數和面試人數的比例。很多企(qi)業(ye)發布職(zhi)位后收到很多投(tou)遞(di)簡歷(li)，與此同時，企(qi)業(ye)也會根據需(xu)要自主下載一些求職(zhi)簡歷(li)，然后企(qi)業(ye)經(jing)過篩選，對(dui)其中一部分求職(zhi)者發出(chu)面試邀請(qing)。招聘成(cheng)功率(lv)與用人單位的知名度有直接的聯系。

3、招聘達成率

是指實(shi)(shi)際上(shang)崗(gang)人數與(yu)計(ji)劃招(zhao)聘人數的(de)比例(li)(li)。特(te)別是基層崗(gang)位，需要的(de)員工人數較多(duo)，招(zhao)聘量大，但(dan)往往因為各種(zhong)因素(su)的(de)干擾，實(shi)(shi)際能上(shang)崗(gang)的(de)人數不能達到計(ji)劃人數，這一比例(li)(li)與(yu)公(gong)司崗(gang)位設(she)置有必然關系。

4、招聘成本

是指(zhi)一個職位(wei)招(zhao)聘需要花費的總費用，包括顯性(xing)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)(ben)和隱(yin)性(xing)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)(ben)。企業(ye)對招(zhao)聘顯性(xing)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)(ben)比(bi)較敏感(gan)，對隱(yin)性(xing)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)(ben)則(ze)認識不足。招(zhao)聘成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)(ben)的核算取決于(yu)多個因素，除了(le)招(zhao)聘廣告費用、招(zhao)聘員工成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)(ben)、內部推(tui)薦獎勵(li)資(zi)金，不可(ke)忽視的還有內部溝通、內部協(xie)商等隱(yin)性(xing)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)(ben)。

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如何做招聘效果評估

一、規范基礎管理很必要

1、作為企業(ye)實(shi)施的(de)招聘效果評估工(gong)作，首先必須要在充分考慮到(dao)企業(ye)實(shi)際情況的(de)基礎(chu)上(shang)，編制與(yu)其(qi)相關的(de)管理制度。

2、既然是招聘方面的管(guan)理制度就必須在(zai)(zai)廣泛(fan)征求意(yi)見(jian)的基(ji)礎上，一旦脫(tuo)離實(shi)際是難(nan)以實(shi)現或在(zai)(zai)實(shi)現中會缺乏(fa)說服力。

3、具體的(de)管理制度必須能夠指(zhi)導、管理、監(jian)督企業的(de)招聘效果，同(tong)時必須經過職代會(hui)的(de)討論通過，否則是不合理、合法的(de)。

二、招聘的過程必須規范

1、在評估(gu)過(guo)程(cheng)中，首(shou)先要(yao)檢查、評估(gu)企(qi)業在招(zhao)聘(pin)過(guo)程(cheng)中是否(fou)嚴格按照管(guan)理制度的規(gui)定，做好招(zhao)聘(pin)的各(ge)項程(cheng)序。

2、企業中具體管理人力資源者，是否(fou)具備良好(hao)的招聘素質(zhi)和能力，如果不(bu)具備或在(zai)其過程(cheng)中不(bu)遵守管理制(zhi)(zhi)度，則其制(zhi)(zhi)度就形同虛設，起不(bu)到應有的招聘效(xiao)果。

3、作(zuo)為(wei)人(ren)力(li)資源的負(fu)責人(ren)，必(bi)須時刻關(guan)心(xin)、關(guan)注招聘的過程和效果(guo)，一旦下屬不(bu)稱職或(huo)效果(guo)不(bu)好，必(bi)須及時加以解決或(huo)調整(zheng)。

三、考察招聘整體效果如何

1、考察招(zhao)(zhao)聘(pin)效果必(bi)須從招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)計(ji)劃(hua)、招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)方(fang)式、招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)渠道(dao)、實施的(de)(de)步(bu)驟等(deng)方(fang)面(mian)有(you)重(zhong)大的(de)(de)突破；同時需(xu)要在細(xi)節下重(zhong)視和關注，其中(zhong)包括招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)年齡結構、文化(hua)程度、招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)穩(wen)定性等(deng)，并(bing)結合自己的(de)(de)實際能力盡力做(zuo)好(hao)這才是作為人(ren)力資(zi)源的(de)(de)管理者必(bi)須關注的(de)(de)問題。

2、年度招聘的(de)數量、招聘的(de)成功率是重要(yao)的(de)招聘效(xiao)果，一(yi)旦重要(yao)指標完不(bu)成，影響(xiang)到企業(ye)的(de)整體(ti)生(sheng)產管(guan)理(li)就不(bu)行了。

3、綜合(he)加強招(zhao)聘(pin)(pin)系統管(guan)理，尤(you)其(qi)是招(zhao)聘(pin)(pin)者的培訓和(he)業(ye)務增(zeng)強，專業(ye)提高、管(guan)理提升，以不斷(duan)加強企業(ye)招(zhao)聘(pin)(pin)效果(guo)的良(liang)方(fang)。

四、不斷反思招聘實際效果

1、反思(si)整個招聘(pin)管理制(zhi)度是(shi)否(fou)合理，并能夠指導、規范招聘(pin)的效果(guo)，否(fou)則就必須及時地更改或改進。

2、反思(si)招聘管理(li)者的業務能力(li)和主觀能力(li)性(xing)，盡管招聘市場有千變萬化，但只要管理(li)者努力(li)去(qu)做并努力(li)做好才是(shi)硬道理(li)。

3、反思企(qi)業招(zhao)聘效果的(de)綜合內容，并(bing)從企(qi)業招(zhao)聘的(de)各(ge)環節、各(ge)步驟、各(ge)管(guan)理等(deng)全面(mian)考察，以便從反面(mian)引導(dao)、指(zhi)導(dao)企(qi)業今后的(de)招(zhao)聘工作，為企(qi)業的(de)招(zhao)聘提供(gong)另一番天地。

招聘效果評估報告怎么寫

1、首先(xian)要(yao)明確的(de)是撰寫招聘(pin)(pin)報告時(shi)根(gen)據(ju)此(ci)次的(de)招聘(pin)(pin)方(fang)案而(er)寫的(de)，也就是招聘(pin)(pin)評估(gu)報告主要(yao)評估(gu)的(de)內(nei)容就是評估(gu)自己的(de)招聘(pin)(pin)方(fang)案。

2、在寫(xie)評(ping)估報告(gao)的(de)時候(hou)不要寫(xie)招聘方(fang)案的(de)里(li)面的(de)過程，主要展現的(de)結(jie)果很分析(xi)性的(de)報告(gao)，那么要通過數據以及現實情況進行細致的(de)分析(xi)。

3、招(zhao)聘(pin)(pin)評(ping)估(gu)報告的撰(zhuan)寫格式一般跟招(zhao)聘(pin)(pin)方(fang)案(an)的格式差(cha)不多，撰(zhuan)寫的時間是在招(zhao)聘(pin)(pin)完成后，主要分析招(zhao)聘(pin)(pin)方(fang)案(an)的成功和(he)不足兩大部分。

4、撰寫招聘評(ping)估(gu)報告一般(ban)分為過程(cheng)和(he)結果兩部分，先敘述(shu)結果，就是招聘目標的要求，在(zai)招聘報告中闡(chan)述(shu)完(wan)成(cheng)了多(duo)少，哪些沒有(you)完(wan)成(cheng)。

5、沒有完成部分(fen)(fen)一定要(yao)(yao)(yao)敘(xu)述原因，并且要(yao)(yao)(yao)針對(dui)這次(ci)的(de)經驗教訓提(ti)出合理化的(de)改進建(jian)議，這個(ge)是招(zhao)聘(pin)報告(gao)的(de)最重要(yao)(yao)(yao)一點，當然招(zhao)聘(pin)報告(gao)中(zhong)也(ye)要(yao)(yao)(yao)體(ti)現(xian)對(dui)個(ge)別招(zhao)聘(pin)崗位的(de)人員分(fen)(fen)析(xi)，來(lai)體(ti)現(xian)此(ci)次(ci)招(zhao)聘(pin)目標的(de)完成情況(kuang)。

6、招(zhao)(zhao)聘報(bao)告(gao)中招(zhao)(zhao)聘人(ren)員的分(fen)析評估(gu)主要從年齡、性別、文化水(shui)平(ping)以及個人(ren)素質等方(fang)面(mian)進行闡述，當然也(ye)要體(ti)現招(zhao)(zhao)聘率，面(mian)試的總(zong)人(ren)數(shu)，淘汰的人(ren)數(shu)，試用人(ren)數(shu)以及最(zui)終的錄用人(ren)數(shu)，招(zhao)(zhao)聘報(bao)告(gao)中體(ti)現的是總(zong)結和分(fen)析，這樣招(zhao)(zhao)聘報(bao)告(gao)才能夠具體(ti)和清晰。