招聘需求怎么寫

1、招聘(pin)需求(qiu)(qiu)的(de)撰寫首要的(de)一點(dian)就是有(you)重(zhong)點(dian)，就是招聘(pin)需求(qiu)(qiu)要符合企業的(de)發(fa)展戰略，符合企業用(yong)人需求(qiu)(qiu)，也(ye)就是重(zhong)點(dian)描述招聘(pin)崗(gang)位的(de)重(zhong)要性以及后期此崗(gang)位人員給(gei)企業能夠帶來(lai)哪些用(yong)功效(xiao)益(yi)。

2、招(zhao)聘(pin)(pin)需求(qiu)的(de)撰寫也必須(xu)是可衡量的(de)，主(zhu)要體現在所聘(pin)(pin)用人員的(de)各項(xiang)指標可以通過特定的(de)面試方(fang)式具體衡量。

3、招聘(pin)需(xu)求(qiu)必(bi)須(xu)(xu)是可區分(fen)的(de)(de)，有的(de)(de)企業很(hen)多部門(men)的(de)(de)崗(gang)位很(hen)相似，但是所做的(de)(de)工作內(nei)容和(he)在企業所體現的(de)(de)才能又(you)是不一樣的(de)(de)，那(nei)么招聘(pin)需(xu)求(qiu)設(she)計上崗(gang)位職責必(bi)須(xu)(xu)是可區分(fen)的(de)(de)。

4、招聘需求必須是可考察(cha)的(de)，可考察(cha)主要體現在各(ge)部門(men)的(de)所缺崗位編制是符合企業的(de)戰略發展規劃的(de)，是在企業的(de)預算成本(ben)之內的(de)。

5、企業的招聘需求的撰寫必須是互有關聯的，主要體現在能夠滿足企業各部門的用人需求，同時能夠滿足企業的人力資源戰略規(gui)劃，契合企業(ye)的發展戰略。

6、主要注(zhu)意的是(shi)，在撰寫(xie)招(zhao)(zhao)聘(pin)需求的時候(hou)一定(ding)是(shi)完整(zheng)(zheng)的，主要體現在完整(zheng)(zheng)的招(zhao)(zhao)聘(pin)流(liu)程(cheng)，完整(zheng)(zheng)的招(zhao)(zhao)聘(pin)計劃，完整(zheng)(zheng)的費用預(yu)算(suan)，而不是(shi)針對(dui)一個崗位一個編(bian)制(zhi)所做的定(ding)員工作。

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招聘需求分析的步驟

1、崗位(wei)信息的采集搜(sou)集

現有(you)的(de)崗位說明書、組織機構(gou)、團隊結(jie)構(gou)、用人機制等資料是(shi)崗位信(xin)息的(de)重要來(lai)源，實地考察、任職者(zhe)訪談、績優者(zhe)分析等是(shi)采集(ji)搜集(ji)崗位信(xin)息的(de)有(you)效方法。

2、崗(gang)位信息的整理(li)提煉

所有(you)與崗位相關的(de)信息可以被(bei)整(zheng)合成四個(ge)方面：

崗位(wei)職責要求(qiu)：崗位(wei)的關鍵產出(chu)是(shi)什么？崗位(wei)對(dui)人的行為要求(qiu)是(shi)什么？這些要求(qiu)哪(na)些是(shi)對(dui)人的，哪(na)些是(shi)對(dui)事的？

工(gong)作(zuo)環境特點：是否要求承擔較大(da)的工(gong)作(zuo)壓力？工(gong)作(zuo)節(jie)奏快慢如(ru)何(he)？崗位在(zai)公司中(zhong)的地位如(ru)何(he)？任(ren)職人所在(zai)團隊氛(fen)圍如(ru)何(he)？

公(gong)司(si)文化要求：公(gong)司(si)倡導(dao)什(shen)么樣(yang)的(de)價值觀？公(gong)司(si)體現什(shen)么樣(yang)的(de)精神風貌？公(gong)司(si)需要體現什(shen)么樣(yang)的(de)工作風格？

公司發展需要：公司未來(lai)的業(ye)(ye)務(wu)方向是什(shen)么(me)？在(zai)可預見的未來(lai)，業(ye)(ye)務(wu)發展對人的要求將發生什(shen)么(me)樣(yang)的變(bian)化？

3、匯(hui)總崗位的用人要求

從“知識、技能、經驗”、“能力”、“動機(ji)/價值觀”五個維度(du)，對(dui)上(shang)述信息(xi)加以匯(hui)總，形(xing)成崗位用人要求。

4、有效招聘要素的選擇

上述崗位用人(ren)要(yao)(yao)求是一種(zhong)理想狀態，但企(qi)業需(xu)要(yao)(yao)的(de)是最合適的(de)人(ren)，而不(bu)是“完美”的(de)人(ren)。在招聘過(guo)程中，不(bu)需(xu)要(yao)(yao)面面俱到，只需(xu)要(yao)(yao)重點(dian)選擇若干個核(he)心(xin)要(yao)(yao)素作為考察點(dian)。考察點(dian)的(de)衡量(liang)標(biao)準(zhun)如下：

培(pei)養成本：某(mou)項考察(cha)(cha)點在短期(qi)內進(jin)行(xing)培(pei)養的(de)難易(yi)程度。易(yi)于培(pei)養的(de)，作為(wei)考察(cha)(cha)的(de)次要(yao)標準或不(bu)予考察(cha)(cha)；不(bu)易(yi)培(pei)養的(de)，則作為(wei)主要(yao)考察(cha)(cha)點。

人群(qun)區分度：某項考(kao)察點在應聘者(zhe)群(qun)體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標準(zhun)或不(bu)予考(kao)察；區分度大(da)的，則作為主(zhu)要考(kao)察點。

環境約束度(du)：某項考察點因(yin)環境因(yin)素(su)對(dui)職責發揮的影響程度(du)。環境約束度(du)高的，作(zuo)(zuo)為次(ci)要(yao)標準或(huo)不予考察；約束度(du)低的，則作(zuo)(zuo)為主要(yao)考察點。

可衡量度(du)：某(mou)項考(kao)察(cha)點能用現(xian)有(you)方(fang)式進行衡量的程度(du)。不(bu)(bu)能或不(bu)(bu)易(yi)衡量的，作(zuo)為次要(yao)標準(zhun)或不(bu)(bu)予考(kao)察(cha)；易(yi)于衡量的，則作(zuo)為主要(yao)考(kao)察(cha)點。