okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進(jin)行(xing)目標(biao)管理的一個簡單有(you)效的系(xi)統，能夠將目標(biao)管理自上而下(xia)貫穿到基(ji)層。由(you)英特爾公司創(chuang)始人安(an)迪·葛(ge)洛夫（AndyGrove）發明(ming)。并由(you)約翰·道爾（JohnDoerr）引入(ru)到谷(gu)歌使用(yong)，1999年OKR在谷(gu)歌發揚(yang)光(guang)大，在Facebook、Linked in等企業廣(guang)泛使用(yong)。2014年，OKR傳(chuan)入(ru)中國(guo)。2015年后，百度、華為(wei)、字節跳動等企業都逐漸(jian)使用(yong)和推廣(guang)OKR。

OKR的(de)(de)(de)(de)主要目標(biao)是明(ming)確(que)公司和團隊(dui)的(de)(de)(de)(de)“目標(biao)”以(yi)(yi)及明(ming)確(que)每個目標(biao)達成的(de)(de)(de)(de)可(ke)(ke)(ke)衡(heng)(heng)量(liang)(liang)的(de)(de)(de)(de)“關鍵結果”。一(yi)本(ben)關于OKR的(de)(de)(de)(de)書將OKR定義為“一(yi)個重要的(de)(de)(de)(de)思考框架(jia)與不斷發展的(de)(de)(de)(de)學科，旨(zhi)在(zai)確(que)保員工(gong)(gong)共同工(gong)(gong)作，并集(ji)中(zhong)(zhong)(zhong)精(jing)力做出可(ke)(ke)(ke)衡(heng)(heng)量(liang)(liang)的(de)(de)(de)(de)貢(gong)獻。”OKR可(ke)(ke)(ke)以(yi)(yi)在(zai)整(zheng)個組(zu)織中(zhong)(zhong)(zhong)共享，這樣團隊(dui)就(jiu)可(ke)(ke)(ke)以(yi)(yi)在(zai)整(zheng)個組(zu)織中(zhong)(zhong)(zhong)明(ming)確(que)目標(biao)，幫助協調和集(ji)中(zhong)(zhong)(zhong)精(jing)力。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的(de)(de)本(ben)質是(shi)績效(xiao)考核(he)，一般是(shi)采用可量(liang)(liang)化(hua)數據(ju)直接體現(xian)的(de)(de)考核(he)方式，既(ji)是(shi)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)實(shi)現(xian)的(de)(de)管(guan)理(li)工(gong)具，也是(shi)對員工(gong)的(de)(de)考核(he)評價工(gong)具；okr本(ben)質是(shi)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)管(guan)理(li)，專注于目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)實(shi)現(xian)的(de)(de)結果(guo)和改善(shan)。此外(wai)，kpi更注重個(ge)人(ren)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)如何保質保量(liang)(liang)完成，okr更注重公司或團(tuan)隊目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)實(shi)現(xian)。

2、核心原理(li)不同

okr的核心原(yuan)理在于“目標(biao)對齊”，而kpi的核心原(yuan)理卻在于“指標(biao)分解(jie)”。

okr提倡(chang)的(de)(de)(de)是(shi)下(xia)級對齊上級的(de)(de)(de)目(mu)標，通過(guo)下(xia)級目(mu)標的(de)(de)(de)達(da)成，從而促成上級目(mu)標的(de)(de)(de)達(da)成。比如(ru)說，技術(shu)團隊(dui)的(de)(de)(de)整個目(mu)標是(shi)“提高(gao)軟件開發效率(lv)”，如(ru)果你作為技術(shu)團隊(dui)成員，那么你的(de)(de)(de)個人目(mu)標可能是(shi)“精通開源框架(jia)用(yong)法(fa)”，你的(de)(de)(de)個人目(mu)標與團隊(dui)目(mu)標是(shi)對齊的(de)(de)(de)。

而kpi卻是(shi)(shi)根(gen)據(ju)上(shang)級(ji)的(de)指(zhi)標，逐級(ji)分解到(dao)下(xia)級(ji)中去(qu)(qu)，也就是(shi)(shi)讓下(xia)級(ji)去(qu)(qu)“背”上(shang)級(ji)的(de)指(zhi)標。比如說，上(shang)級(ji)領(ling)導的(de)kpi是(shi)(shi)“年銷售(shou)額1個億(yi)”，你是(shi)(shi)他團隊里的(de)銷售(shou)人員(yuan)，他給你的(de)KPI是(shi)(shi)“年銷售(shou)額1000萬”。

3、實(shi)操過程不同

在實操過(guo)程中(zhong)，okr是(shi)(shi)鼓(gu)勵員工自己去制定目標，能激(ji)發其主觀(guan)能動性，而kpi卻是(shi)(shi)領導去下達指(zhi)標，員工去接受任務，中(zhong)間(jian)難免會有“討價還價”的過(guo)程。

因(yin)此，員(yuan)工首先需要(yao)更深層地(di)理解領(ling)導(dao)制定的(de)okr，并采取(qu)必要(yao)的(de)溝通(tong)，這樣才(cai)能更好地(di)制定自(zi)己的(de)okr，而kpi卻忽(hu)略了這個理解和(he)溝通(tong)的(de)過程(cheng)，更多(duo)體現(xian)的(de)是(shi)員(yuan)工的(de)執行力。

然而，如果領(ling)導只(zhi)看(kan)(kan)結果，不(bu)看(kan)(kan)過(guo)程，那(nei)么可(ke)能(neng)就會引發“為了完成任(ren)務(wu)，寧可(ke)不(bu)擇手段”的一些不(bu)良現(xian)象，甚至可(ke)能(neng)還會違背(bei)企業核心價值觀(guan)，這顯(xian)然不(bu)是作為領(ling)導者所希望看(kan)(kan)到的。

4、保密性不同

okr是公開透明的，每一個人都(dou)能(neng)參與其中，如果員工愿意，甚至(zhi)可以去督促老(lao)板完成工作(zuo)。而(er)kpi大(da)多數都(dou)是保密的，你基本不知道(dao)另(ling)一個崗位(wei)的績效，這可能(neng)涉(she)及到薪酬等敏感話題。

5、利益關聯不同

okr強調不與(yu)薪酬(chou)或者(zhe)晉(jin)升(sheng)關(guan)聯，鼓勵創新和挑戰目(mu)標，員工無(wu)后顧(gu)之憂。但kpi往往與(yu)薪酬(chou)或職位(wei)晉(jin)升(sheng)有所(suo)關(guan)聯，會制約員工。如果kpi無(wu)法(fa)達成，有可能會影響升(sheng)遷或直接扣績(ji)效。

okr考核三大指標

1、可量化的時間/數量

okr必(bi)須(xu)是可量化，包括(kuo)時間(jian)和(he)數量，即能夠有(you)具體判斷(duan)的(de)依據的(de)節(jie)點或者數據。例如，不能說“使軟(ruan)件上線并獲得用(yong)戶(hu)”，而是“在9月上線并在11月有(you)100萬用(yong)戶(hu)”。

2、有挑(tiao)戰性的目標

okr是(shi)團(tuan)隊(dui)和(he)個人使(shi)用(yong)的(de)協作(zuo)性目(mu)標設(she)定工具，可設(she)定具有(you)(you)挑(tiao)戰(zhan)性的(de)目(mu)標，以(yi)完(wan)成(cheng)具有(you)(you)挑(tiao)戰(zhan)性的(de)工作(zuo)。例如1為總(zong)分（設(she)立(li)的(de)目(mu)標），達到0.6—0.7已經是(shi)較好的(de)水平(ping)。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數據，幫助(zhu)他(ta)改進下一季度(du)的okr目標。

3、公開透(tou)明的記錄

團隊中(zhong)的(de)每(mei)個(ge)(ge)人都要寫okr，所有這些okr記錄都會放在一個(ge)(ge)文檔里。任何(he)員工(gong)都可以看(kan)到(dao)每(mei)個(ge)(ge)人在這個(ge)(ge)季度最重要的(de)目(mu)標是(shi)(shi)什么，團隊這個(ge)(ge)季度的(de)目(mu)標是(shi)(shi)什么，并且能看(kan)到(dao)彼此的(de)最終評分。