okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進行(xing)目標管理的一個簡單(dan)有效的系統，能(neng)夠將目標管理自上而下貫穿(chuan)到基層(ceng)。由英特爾(er)公司創始(shi)人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明。并由約翰·道爾(er)（JohnDoerr）引(yin)入(ru)(ru)到谷歌(ge)使(shi)用，1999年(nian)OKR在(zai)谷歌(ge)發揚光(guang)大，在(zai)Facebook、Linked in等(deng)企業廣泛使(shi)用。2014年(nian)，OKR傳入(ru)(ru)中國(guo)。2015年(nian)后(hou)，百(bai)度、華為、字節跳動等(deng)企業都(dou)逐漸使(shi)用和推廣OKR。

OKR的(de)(de)主要目(mu)(mu)標(biao)是明確(que)公司和(he)團(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)(de)“目(mu)(mu)標(biao)”以(yi)及明確(que)每個目(mu)(mu)標(biao)達成的(de)(de)可(ke)衡量(liang)的(de)(de)“關鍵結果”。一本關于OKR的(de)(de)書將(jiang)OKR定義為“一個重(zhong)要的(de)(de)思考框架與不斷發展的(de)(de)學科，旨在確(que)保員工(gong)共同工(gong)作，并集中(zhong)精力做出(chu)可(ke)衡量(liang)的(de)(de)貢獻(xian)。”OKR可(ke)以(yi)在整個組織(zhi)(zhi)中(zhong)共享，這樣團(tuan)(tuan)隊(dui)就可(ke)以(yi)在整個組織(zhi)(zhi)中(zhong)明確(que)目(mu)(mu)標(biao)，幫助(zhu)協(xie)調(diao)和(he)集中(zhong)精力。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的(de)本質是績效考(kao)(kao)核(he)，一般是采用可量(liang)化(hua)數(shu)據直接體現的(de)考(kao)(kao)核(he)方式，既是目(mu)(mu)標(biao)實現的(de)管(guan)理工具(ju)(ju)，也是對員工的(de)考(kao)(kao)核(he)評價工具(ju)(ju)；okr本質是目(mu)(mu)標(biao)管(guan)理，專注(zhu)于(yu)目(mu)(mu)標(biao)實現的(de)結果和改善。此外，kpi更注(zhu)重個人目(mu)(mu)標(biao)如何保質保量(liang)完(wan)成，okr更注(zhu)重公司或團隊目(mu)(mu)標(biao)的(de)實現。

2、核心原理不同

okr的核(he)心原(yuan)理在(zai)于“目標對(dui)齊”，而kpi的核(he)心原(yuan)理卻(que)在(zai)于“指(zhi)標分解”。

okr提倡的是下級對齊上(shang)級的目(mu)標，通過下級目(mu)標的達成(cheng)，從而(er)促(cu)成(cheng)上(shang)級目(mu)標的達成(cheng)。比如(ru)說，技術團隊的整個(ge)目(mu)標是“提高軟件開發效(xiao)率(lv)”，如(ru)果你作為技術團隊成(cheng)員，那么(me)你的個(ge)人目(mu)標可能是“精通開源框架用法”，你的個(ge)人目(mu)標與團隊目(mu)標是對齊的。

而kpi卻是(shi)根據上級(ji)的(de)指(zhi)標，逐級(ji)分(fen)解(jie)到下(xia)級(ji)中(zhong)去，也(ye)就是(shi)讓下(xia)級(ji)去“背”上級(ji)的(de)指(zhi)標。比如說，上級(ji)領導的(de)kpi是(shi)“年銷(xiao)(xiao)售(shou)額1個億”，你(ni)是(shi)他(ta)團隊里(li)的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)人員(yuan)，他(ta)給你(ni)的(de)KPI是(shi)“年銷(xiao)(xiao)售(shou)額1000萬”。

3、實操過程不同

在實操過程中(zhong)，okr是鼓勵員(yuan)工(gong)自己去制定目標，能激發其主觀能動性，而kpi卻是領導去下達(da)指標，員(yuan)工(gong)去接受任務，中(zhong)間難免會有“討(tao)價還價”的過程。

因(yin)此，員工首先需要(yao)(yao)更深層地(di)(di)理(li)解(jie)領導制(zhi)(zhi)定(ding)的(de)okr，并采取必要(yao)(yao)的(de)溝通，這樣才能更好地(di)(di)制(zhi)(zhi)定(ding)自己的(de)okr，而kpi卻忽略(lve)了這個理(li)解(jie)和溝通的(de)過程，更多體現的(de)是員工的(de)執行(xing)力。

然而，如果領導(dao)只看(kan)結果，不看(kan)過(guo)程，那么可(ke)能(neng)就會引(yin)發“為(wei)了完成任(ren)務，寧可(ke)不擇(ze)手段”的(de)一些不良現象，甚至可(ke)能(neng)還會違背企(qi)業核(he)心價值觀，這(zhe)顯然不是作(zuo)為(wei)領導(dao)者所希望看(kan)到的(de)。

4、保密性不同

okr是公開透明(ming)的，每(mei)一(yi)個人都能(neng)參與其中，如(ru)果(guo)員工(gong)愿意，甚(shen)至可以去督(du)促老板完成(cheng)工(gong)作。而kpi大多數都是保(bao)密的，你基本不知道(dao)另一(yi)個崗位的績效，這(zhe)可能(neng)涉及到薪酬等敏(min)感話題。

5、利益(yi)關(guan)聯不同

okr強調不(bu)與薪酬或(huo)者晉升(sheng)關聯(lian)，鼓(gu)勵創新和挑戰目標，員工無后顧(gu)之憂。但(dan)kpi往往與薪酬或(huo)職位晉升(sheng)有所關聯(lian)，會制約員工。如(ru)果kpi無法達成，有可能會影(ying)響升(sheng)遷(qian)或(huo)直接扣績效。

okr考核三大指標

1、可量化的時間(jian)/數(shu)量

okr必須是可量化，包(bao)括時間和數量，即能夠有具體判斷的依據的節點(dian)或者(zhe)數據。例如，不能說“使軟件上線(xian)并獲得(de)用(yong)戶”，而是“在9月(yue)(yue)上線(xian)并在11月(yue)(yue)有100萬用(yong)戶”。

2、有(you)挑戰性(xing)的目(mu)標

okr是團隊和個人使用的協作(zuo)性(xing)目(mu)標設(she)定工(gong)具(ju)(ju)(ju)，可(ke)設(she)定具(ju)(ju)(ju)有挑戰性(xing)的目(mu)標，以完成具(ju)(ju)(ju)有挑戰性(xing)的工(gong)作(zuo)。例如1為總分（設(she)立(li)的目(mu)標），達到(dao)0.6—0.7已經是較好的水平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的(de)數據(ju)，幫(bang)助他改進下一季度的(de)okr目(mu)標。

3、公開透(tou)明的記錄

團隊(dui)中的每個(ge)人都(dou)要(yao)寫okr，所有(you)這些okr記錄都(dou)會(hui)放在一個(ge)文檔里。任何員工都(dou)可(ke)以(yi)看到(dao)每個(ge)人在這個(ge)季度最重要(yao)的目(mu)(mu)標是什么(me)，團隊(dui)這個(ge)季度的目(mu)(mu)標是什么(me)，并且能(neng)看到(dao)彼此的最終評分。