人力資源管理各模塊之間四大邏輯關系

1、人力資源管理的核心是讓“人”做正確的“事”并把(ba)“事”做好

人(ren)力資源管理是(shi)企業對(dui)人(ren)們(men)常說(shuo)的(de)“人(ren)、財、物”中“人(ren)”即員工的(de)管理。企業管理“人(ren)”即員工的(de)目(mu)的(de)是(shi)讓員工做“事(shi)”來實(shi)現企業的(de)目(mu)標(biao)。要實(shi)現企業的(de)目(mu)標(biao)，企業就需要員工做正確(que)的(de)“事(shi)”并把(ba)“事(shi)”做好(hao)，這是(shi)人(ren)力資源管理的(de)核心。

2、崗位的職責(ze)體系——讓(rang)員工做(zuo)正確的“事”

企(qi)(qi)業(ye)在讓員工(gong)做(zuo)“事(shi)(shi)”之前，必(bi)須要先告訴員工(gong)要做(zuo)的(de)(de)(de)(de)“事(shi)(shi)”是什么，否(fou)則員工(gong)做(zuo)的(de)(de)(de)(de)“事(shi)(shi)”會與企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)目(mu)標(biao)不符。為了(le)保證(zheng)員工(gong)在各(ge)自崗(gang)位(wei)上做(zuo)的(de)(de)(de)(de)“事(shi)(shi)”是符合(he)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)目(mu)標(biao)，企(qi)(qi)業(ye)需要將(jiang)企(qi)(qi)業(ye)目(mu)標(biao)即戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)轉化成(cheng)(cheng)戰(zhan)略(lve)舉(ju)措(cuo)，然后將(jiang)戰(zhan)略(lve)舉(ju)措(cuo)分解到各(ge)個(ge)部(bu)門(men)，結(jie)合(he)部(bu)門(men)之間(jian)的(de)(de)(de)(de)流程形成(cheng)(cheng)各(ge)個(ge)部(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)能；再將(jiang)部(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)能分解到各(ge)個(ge)崗(gang)位(wei)，結(jie)合(he)崗(gang)位(wei)之間(jian)的(de)(de)(de)(de)流程形成(cheng)(cheng)各(ge)個(ge)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)責(ze)。各(ge)個(ge)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)責(ze)構成(cheng)(cheng)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)職(zhi)(zhi)責(ze)體系，即企(qi)(qi)業(ye)讓員工(gong)要做(zuo)的(de)(de)(de)(de)“事(shi)(shi)”。

3、薪酬(chou)管(guan)理和績效管(guan)理——讓員(yuan)工把“事(shi)”做好(hao)

企(qi)業在(zai)讓員(yuan)工(gong)知道自(zi)己要(yao)做(zuo)的(de)(de)(de)事是什么之后(hou)，還需(xu)要(yao)一套措施來讓員(yuan)工(gong)把要(yao)做(zuo)的(de)(de)(de)“事”做(zuo)好。因為員(yuan)工(gong)在(zai)為企(qi)業做(zuo)“事”的(de)(de)(de)期間(jian)付(fu)出了(le)個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)精力、時(shi)(shi)間(jian)、機會(hui)，甚至有(you)時(shi)(shi)還會(hui)付(fu)出個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)金(jin)錢（有(you)時(shi)(shi)員(yuan)工(gong)個(ge)人(ren)需(xu)要(yao)事先(xian)墊(dian)付(fu)費用），所以企(qi)業必須為此給(gei)予員(yuan)工(gong)合適的(de)(de)(de)補償即薪酬。

薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)是(shi)企(qi)業(ye)對(dui)員工(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)”的(de)(de)(de)(de)補(bu)償(chang)(chang)，它(ta)既包含了保健部分（固定薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)）也包含了激(ji)勵部分（浮動薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)）。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)保健部分是(shi)企(qi)業(ye)為(wei)員工(gong)(gong)提供的(de)(de)(de)(de)基(ji)本補(bu)償(chang)(chang)，目的(de)(de)(de)(de)是(shi)消除員工(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)”時的(de)(de)(de)(de)不滿(man)意。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵部分是(shi)企(qi)業(ye)為(wei)員工(gong)(gong)畫的(de)(de)(de)(de)一個“餅(bing)”，目的(de)(de)(de)(de)是(shi)增加員工(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)”的(de)(de)(de)(de)滿(man)意度，調動員工(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)”的(de)(de)(de)(de)積極性。

如何要(yao)讓(rang)(rang)(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能感覺“餅”能落地，同時(shi)也要(yao)讓(rang)(rang)(rang)企(qi)業的目(mu)標實現？企(qi)業這時(shi)需要(yao)用績效(xiao)管理(li)把員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的“餅”與企(qi)業讓(rang)(rang)(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)的“事(shi)(shi)(shi)”結合(he)起來(lai)。因為績效(xiao)管理(li)一方面事(shi)(shi)(shi)先對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做(zuo)“事(shi)(shi)(shi)”的結果即工(gong)(gong)作(zuo)結果進行分(fen)級(ji)，另一方面將這些級(ji)與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的浮動(dong)薪(xin)酬進行明確掛(gua)鉤。這樣(yang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在做(zuo)“事(shi)(shi)(shi)”前就能預期(qi)自己(ji)的收益，而企(qi)業也通(tong)過將工(gong)(gong)作(zuo)結果與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的浮動(dong)薪(xin)酬掛(gua)鉤對(dui)引(yin)導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)按企(qi)業的要(yao)求(qiu)去做(zuo)“事(shi)(shi)(shi)”。

4、人(ren)力資源規(gui)劃(hua)、招(zhao)聘、培訓與職業生涯規(gui)劃(hua)——為企業提(ti)供做“事”的人(ren)

企(qi)業(ye)在做“事”前，首先(xian)要有一批合適的“人”即(ji)員(yuan)工，因(yin)為員(yuan)工是做“事”的主體。企(qi)業(ye)為了保證(zheng)有合適的員(yuan)工與企(qi)業(ye)的“事”相匹配(pei)，需要根(gen)據企(qi)業(ye)發展以及企(qi)業(ye)內人力資(zi)源(yuan)狀況制定人力資(zi)源(yuan)規劃。

招聘、培訓與職業(ye)生涯(ya)規(gui)劃(hua)是實(shi)現(xian)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)目標(biao)的(de)(de)(de)(de)三種手(shou)段。當內(nei)部(bu)(bu)(bu)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)不足時，企(qi)業(ye)通過招聘手(shou)段去獲取外部(bu)(bu)(bu)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)。當內(nei)部(bu)(bu)(bu)員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)做“事”的(de)(de)(de)(de)能力(li)(li)(li)上(shang)有欠缺時，企(qi)業(ye)通過培訓去提高員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)做“事”的(de)(de)(de)(de)能力(li)(li)(li)。而職業(ye)生涯(ya)規(gui)劃(hua)是為企(qi)業(ye)發展儲備(bei)內(nei)部(bu)(bu)(bu)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)(de)手(shou)段，因(yin)為職業(ye)生涯(ya)規(gui)劃(hua)為員(yuan)工(gong)(gong)提供了在(zai)企(qi)業(ye)發展的(de)(de)(de)(de)遠景。這(zhe)樣既引(yin)導員(yuan)工(gong)(gong)留(liu)在(zai)企(qi)業(ye)，也(ye)讓員(yuan)工(gong)(gong)為了達到(dao)自己在(zai)企(qi)業(ye)內(nei)的(de)(de)(de)(de)職業(ye)生涯(ya)目標(biao)主動提高自己做“事”能力(li)(li)(li)。

崗位職責體系(xi)讓員(yuan)工做(zuo)(zuo)正(zheng)確的“事(shi)”，薪酬(chou)管理(li)和績(ji)效管理(li)讓員(yuan)工把“事(shi)”做(zuo)(zuo)好，它(ta)們是人力資(zi)源管理(li)的核心；而人力資(zi)源規(gui)劃、招聘(pin)、培訓與職業(ye)生涯規(gui)劃為企業(ye)提供做(zuo)(zuo)“事(shi)”的人，是人力資(zi)源管理(li)的基礎工作。

人力資源管理六大模塊淺析

招聘和面試，其本質是(shi)解決企業(ye)運營(ying)中要解決的兩個問題：

1、需要(yao)什么(me)樣的人和哪里有需要(yao)的人？面前(qian)的人合(he)不(bu)合(he)適(shi)？

招(zhao)聘(pin)(pin)中首先要確認企(qi)業(ye)的人才需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)（一(yi)般(ban)(ban)是通過組織和崗(gang)位分析，建立崗(gang)位素質勝(sheng)任力模型），并將需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)公(gong)布出(chu)去或(huo)者根據需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)尋求(qiu)(qiu)符合(he)的潛在人才資源（方法(fa)有很(hen)多(duo)，用的比較多(duo)的是招(zhao)聘(pin)(pin)網絡公(gong)布、招(zhao)聘(pin)(pin)會、校園招(zhao)聘(pin)(pin)、報紙媒體(ti)招(zhao)聘(pin)(pin)等）；其次，對已經尋找到的人才資源進行(xing)(xing)篩選(xuan)、確認，確定最符合(he)崗(gang)位需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)要求(qiu)(qiu)的那一(yi)個(ge)或(huo)幾個(ge)（方法(fa)比較多(duo)，一(yi)般(ban)(ban)可以(yi)采用行(xing)(xing)為(wei)描述法(fa)、結構化面試法(fa)、情景模擬(ni)法(fa)、領導力小組等多(duo)種方法(fa)中的一(yi)種或(huo)幾種綜合(he)使用）。

2、培(pei)訓開發，其(qi)本質(zhi)在于分(fen)析解決企(qi)業發展中，你希望團隊具有何種(zhong)能力(li)和(he)素質(zhi)？用什(shen)么方法才能讓(rang)你的團隊具備這種(zhong)能力(li)和(he)素質(zhi)？

團隊的(de)能力和素(su)(su)質(zhi)(zhi)提升需(xu)求，需(xu)要根據企業發展的(de)需(xu)要和人員(yuan)的(de)素(su)(su)質(zhi)(zhi)現狀分析確認，方(fang)法(fa)很多；素(su)(su)質(zhi)(zhi)能力提升的(de)方(fang)法(fa)可以通過崗位培(pei)訓、技能培(pei)訓、素(su)(su)質(zhi)(zhi)培(pei)訓、素(su)(su)質(zhi)(zhi)拓展訓練(lian)、院校合(he)作培(pei)訓等方(fang)式來完成。

3、績效(xiao)考(kao)核，其本(ben)質在于通過績效(xiao)的考(kao)核激(ji)勵(li)使(shi)崗位期望(wang)的投入(ru)產(chan)出(chu)比與(yu)實(shi)際(ji)的崗位投入(ru)產(chan)出(chu)比之間(jian)建立起相互關(guan)系，維持(chi)投入(ru)產(chan)出(chu)比之間(jian)相對穩定的關(guan)系。

4、薪酬(chou)福(fu)利(li)，其本(ben)質是在解(jie)決對(dui)于給定(ding)的人力成本(ben)，如何分配(pei)才能與崗位(wei)價值體系想(xiang)匹(pi)配(pei)；采用什么(me)樣的薪酬(chou)福(fu)利(li)體系最能刺(ci)激(ji)勞資雙(shuang)方的積極(ji)性。在這里不(bu)(bu)得不(bu)(bu)提出(chu)崗位(wei)價值評估(gu)的重(zhong)要性。

5、員工(gong)(gong)關系(xi)，本質是保(bao)證員工(gong)(gong)在職(zhi)期(qi)間能(neng)夠(gou)高高興興、勤勤懇懇的(de)工(gong)(gong)作；員工(gong)(gong)離職(zhi)時能(neng)夠(gou)心態平和，消(xiao)除對企業的(de)仇視與不滿。

這部分工(gong)作(zuo)(zuo)應該是(shi)HR工(gong)作(zuo)(zuo)中最費時(shi)費力(li)的工(gong)作(zuo)(zuo)，同時(shi)也是(shi)HR工(gong)作(zuo)(zuo)中非常(chang)關鍵(jian)而(er)很難(nan)模式化的管理內容(rong)。

6、人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)規(gui)劃，其實質(zhi)是在解決一(yi)(yi)定(ding)時間內企業(ye)的人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)需(xu)求，包括崗位需(xu)求、人員需(xu)求、員工素質(zhi)能力(li)(li)提升需(xu)求和(he)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)的供(gong)給量(liang)。這一(yi)(yi)部(bu)分，更多(duo)的與企業(ye)發展戰(zhan)略結合在一(yi)(yi)起(qi)，執行起(qi)來(lai)比(bi)較困難(nan)。